Как временно перевести работника на другую должность

Как перевести сотрудника на другую должность, если он не согласен

Кадры Перевод на другую должность без согласия работника — это особый случай, предусмотренный Трудовым кодексом. Работодатель должен знать, когда подобное решение будет законно, а когда — нет. Ведь штрафы за нарушения весьма внушительны.

20 марта 2019 Иванова Наталья

Иногда на предприятии возникает необходимость перевести работника на другую должность вопреки его желанию.

Если руководитель не понимает, когда временный перевод без согласия работника возможен, а когда его осуществление незаконно, он рискует заплатить крупный штраф или придется оправдываться перед судом.

Когда возможен перевод без согласия

Перевод без согласия работника осуществляется в случаях, которые строго определены законодателем в частях 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Этот перечень является окончательным, то есть пополнить его не могут:

• природная, техногенная катастрофа;
• авария производственного характера;
• несчастный случай;
• чрезвычайная ситуация в виде пожаров, наводнений, землетрясений, эпидемий;
• ситуации, которые угрожают жизни или ее нормальным условиям и касаются всего населения или его части.

Случаи, когда производится перевод по производственной необходимости без согласия работника:

• простой;
• недопущение потери или порчи имущества;
• замещение другого работника, которого временно нет.

Эти варианты реализуются, когда они происходят из-за ЧС.

При любом варианте перевод, осуществляемый без согласия работника, для работы на условиях, не включенных в трудовое соглашение, возможен у того же нанимателя на период не более 1 месяца. Целями его должны быть:

• необходимость не допустить ЧС;
• устранить наступившие последствия.

Работодателю нужно понимать, что потребность организовать перевод на другую работу без согласия работника может возникнуть, например, из-за поломки оборудования, срыва сроков доставки материалов и т. п. То есть она не связана с обстоятельствами ЧС и может быть реализована только через соглашение нанимателя и работника. Против воли последнего привлекать нельзя.

Если сотрудник в сложных обстоятельствах не хочет соглашаться с новыми условиями, его поведение подпадает под определение «дисциплинарный проступок», а отсутствие на рабочем месте — как прогул.

Но из этого правила есть исключение. Подчиненного не накажут, если он не выполняет подобные работы в условиях, опасных для его жизни или здоровья.

Опасные условия в этом случае — это те, которые возникли по причине нарушений норм охраны труда.

Возможное в течение года количество переходов сотрудников не установлено, так как в подобных условиях выполняются работы, возникающие в экстренном порядке.

Что будет с зарплатой

Поскольку этот процесс являются принудительным, для него есть гарантии по оплате, установленные законодателем. Оплата может происходить по 2 вариантам:

• в случае когда зарплата по новой должности выше, чем средняя по прежней, наниматель должен платить зарплату по той работе, которая осуществляется. По факту, это средняя заработная плата по ранее занимаемой должности и доплата;
• в случае когда оплата по новому варианту ниже, чем средняя по ранее выполняемой работе. Платить надо в размере ранее выплачиваемой средней зарплаты. Более того, руководитель может при желании дополнительно материально мотивировать сотрудников.

Виды переводов

Переходом на иную должность является изменение (постоянное или временное) трудового функционала сотрудника. Отсюда вытекают две формы перевода:

Временный

Длительность временного перехода на другую должность может составлять:

• до 1 мес. (срок перевода работника без его согласия при ЧС);
• до 1 года;
• другой срок, в том числе более года, если назначение произведено в целях замещения человека, который отсутствует, но за ним по закону сохраняется место до его выхода.

Виды временных назначений (на определенный период с сохранением основного места) устанавливает ст. 72.2 ТК РФ. Таковыми являются варианты:

• по соглашению сторон (ч. 1 ст. 72 ТК РФ, письменная форма, до 1 года);
• перевод сотрудника на другую должность без согласия в условиях ЧС, катастроф, простоя (ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ, до 1 месяца);
• для исполнения обязанностей отсутствующего (временно) работника (письменное соглашение, до выхода основного);
• беременность и уход за ребенком до полутора лет (при беременности — заключение врача, предусматривающее более легкие условия труда, далее — в связи с необходимостью нормального кормления);
• состояние здоровья (наличие медзаключения, на период до 4 месяцев. При наличии письменного согласия работника наниматель должен предоставить иную работу, показанную по состоянию здоровья. При отказе подчиненного от перехода или отсутствии подходящей работы у нанимателя человека необходимо отстранить от труда, сохранив за ним место. Таким образом, перевод работника без его согласия по состоянию здоровья невозможен);
• по просьбе военкомата (переход, связанный с инициативой 3 лица, для того чтобы провести военную подготовку, не отрывая от производства на срок подготовки);
• переход на другую должность в связи с приостановкой работ.

Постоянный

Постоянный перевод сотрудника без его согласия невозможен. Такой вид связан с переменой фактического места исполнения функционала, зарплаты, полномочий. Должен происходить при наличии:

• желания обеих сторон;
• письменного договора.

Для того чтобы временное назначение стало постоянным, необходима реализация таких условий:

• срок перевода истек;
• прежняя должность работнику не предоставлена;
• прежнюю должность работник не потребовал;
• сотрудник продолжает трудиться.

При одновременной реализации этих условий переход на другую должность теряет временный характер и становится постоянным. Теперь наниматель не имеет права перевести сотрудника на прежнюю работу, не получив его согласие.

Перевод на нижеоплачиваемую работу

Назначение на работу, которая оплачивается ниже, возможен лишь при наличии письменного согласия сотрудника.

Причиной может стать несоответствие уровня знаний и навыков установленным требованиям. В этом случае работодатель проводит переаттестацию, фиксирует несоответствие требованиям по квалификации, далее, по результатам, предлагает перейти на нижеоплачиваемую должность. При отказе от такого варианта сотрудник увольняется.

Порядок действия при переводе без согласия

При необходимости перевести сотрудника на иную работу принудительно действия работодателя такие:

1. Издать приказ по форме Т-5 (Т-5а), указав в нем причины и основания назначения, даты его начала и окончания.
2. Приложить к распорядительному документу обосновывающие его иные бумаги (при их отсутствии сотрудник вправе отказаться):
3. Не вносить запись в трудовую (ст. 66 ТК РФ, временные замены не фиксируются).
4. Хранить приказ на протяжении не менее 50 лет.

Как оспорить

Сотрудник, которого назначили на другую должность с нарушениями, вправе оспорить это следующими способами:

• направить жалобу в трудинспекцию;
• обратиться в комиссию по трудовым спорам в организации;
• подать иск в суд.

Пленум ВС РФ поясняет: работодатель должен доказать обоснованность применения ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ, используемых для принудительного назначения работника в определенных обстоятельствах. Это значит, что, оформляя такой перевод, наниматель должен строго придерживаться установленных законодателем положений.

Заполненный образец

Скачать

Статья подготовлена с использованием материалов КонсультантПлюс. Получить доступ Статья подготовлена с использованием материалов КонсультантПлюс. Получить доступ

Источник: https://gosuchetnik.ru/kadry/kak-perevesti-sotrudnika-na-druguyu-dolzhnost-esli-on-ne-soglasen

Временный перевод работника: оформление и перевод на постоянную работу | Аюдар Инфо

Давыдова Е. В., эксперт журнала

Работник трудится на определенной должности, на определенном рабочем месте, исполняет одни и те же трудовые функции… Но законодатель предусмотрел в случаях необходимости такую процедуру, как перевод на другую должность или другое рабочее место.

Причем бывают временные и постоянные переводы. Возможна ситуация, когда работник был переведен на другую должность временно, а остался на ней на постоянной основе. Как это происходит, по каким причинам и как оформляется – расскажем в статье.

Коротко о переводах

В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Исходя из данной формулировки, можно выделить следующее:

1. Перевод бывает временным и постоянным.
2. Перевод заключается:

• в изменении трудовой функции работника;
• или изменении структурного подразделения;
• или перемещении на работу в другую местность вместе с работодателем.

1. Изменение структурного подразделения будет переводом только тогда, когда это подразделение было указано в трудовом договоре.

Особого внимания заслуживает самый распространенный вид перевода – в связи с изменением трудовой функции.

Под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работы (ст. 15 ТК РФ). Трудовые функции определяются работодателями на основании квалификационных справочников и профессиональных стандартов и устанавливаются в должностных инструкциях и трудовых договорах.

То есть недостаточно просто изменить трудовую функцию работника, его нужно перевести на должность с другим названием. Для этого следует внести изменения в штатное расписание:

• ввести в него новую должность;
• перевести на нее работника;
• старую должность сократить.

Если трудовые обязанности остаются прежними, но изменяется название должности, перевод не оформляется – происходит просто переименование должности. Тогда просто вносятся изменения в штатное расписание и трудовой договор.

В обоих случаях нужно сделать записи в трудовой книжке. В первом случае – о переводе, а во втором – о переименовании должности.

Отметим, что при переводе в другое структурное подразделение указывать в трудовом договоре, в каком подразделении трудится работник, работодатель не обязан, если только это не обособленное подразделение (филиал или представительство) (ст. 57 ТК РФ). Поэтому, даже если работодатель в нарушение этого правила не указал в трудовом договоре обособленное подразделение, то при изменении места работы сотрудника, например на головной офис, нужно оформить перевод.

Обратите внимание:

Не будет переводом перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ).

А самый редкий случай оформления перевода – когда работодатель переезжает в другую местность и работники согласны
на переезд.

Временный перевод

Итак, под временным переводом понимается временное изменение трудовой функции или структурного подразделения. При временном переводе за сотрудником сохраняется его прежнее место работы.

Виды временного перевода

По соглашению сторон	По инициативе работника	По инициативе работодателя

В силу ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ сотрудник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме на срок до одного года. Если перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – срок перевода закончится с выходом этого работника на работу.

Предложить перевод может и сам сотрудник, когда, например,
освобождается другая должность в том же подразделении либо должность в другом подразделении. Как правило, при этом изъявляется желание перевестись на постоянной основе.

Если работодатель не возражает, сотрудника переводят. Однако Трудовым кодексом установлены случаи, когда работнику полагается временный перевод на другую должность в силу определенных причин и работодатель не может ему отказать.

В соответствии со ст. 254 ТК РФ такие гарантии предоставляются:

1. Беременным женщинам, если в соответствии с медицинским заключением они не могут выполнять работу по занимаемой должности. На основании заявления беременной работодатель должен снизить ей нормы выработки, нормы обслуживания либо перевести на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов.
2. Женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения ими прежней работы. Под этим следует понимать случаи, когда такая работа несовместима с кормлением ребенка и надлежащим уходом за ним либо ко­гда такая работа имеет определенный режим рабочего времени, относится к работам с разъездным характером или удаленным от места жительства и т. п. (абз. 3 п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).

Если эти женщины переводятся на нижеоплачиваемые должности, за ними сохраняется средний заработок по прежней работе.

Тем не менее инициатором перевода чаще является работодатель. И здесь Трудовым кодексом установлены случаи, когда:

1. Работодатель обязан предложить работнику перевод.
2. Работодатель может перевести работника без его согласия.

Случаи, когда работодатель обязан предложить временный переводСлучаи, когда работодатель может временно перевести работника без его согласия

Медицинские показания согласно медицинскому заключению на срок до четырех месяцев (ст. 73 ТК РФ)	Катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотия и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ)
Истечение срока действия, приостановление специального права (ч. 2 ст. 83 ТК РФ)	Простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера) (ч. 3 ст. 72.2)
Необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества и замещения временно отсутствующего работника (ч. 3 ст. 72.2)

Если работник согласно медицинскому заключению вообще не может занимать свою должность, а также если его лишили специального права, ему предлагается не временный, а постоянный перевод. Установлено много иных случаев, когда следует предлагать постоянный перевод.

Например, при отказе работника от работы в новых условиях при изменении организационных или технологических условий труда, повлекшем изменение условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ), сокращении численности или штата работников (ч. 2 ст.

 81 ТК РФ), несоответствии работника занимаемой должности (ч. 3 ст. 81) и др.

Обратите внимание: в случаях, когда работодатель обязан предложить работнику временный перевод согласно таблице, работник будет обязан перейти на предлагаемую должность. В противном случае работодателю придется его отстранить, поскольку он уже не может выполнять работу по занимаемой должности.

В других случаях, помимо этих и перечисленных в ст. 72.2 ТК РФ (например, производственная необходимость), нужно согласие работника на временный перевод.

Оформление временного перевода

Итак, если работодатель хочет заменить временно отсутствующего работника и перевести на его место другого, то направляет последнему предложение о временном переводе. Предложение может быть сделано и в устной форме, поскольку специальных требований к нему нет. И если работник согласен – составляется соглашение к трудовому договору в письменной форме в двух экземплярах.

Если срок перевода заранее известен, его нужно указать в соглашении. Однако если работник переводится для замещения временно отсутствующего сотрудника, срок лучше определить – «до выхода N на работу». Заключая соглашение о переводе, зафиксируйте в нем основание перевода, его срок, новые обязанности работника, а также иные условия, которые отличаются от установленных трудовым договором.

Приведем образец такого соглашения.

Дополнительное соглашение № 2

к трудовому договору от 23.05.2015 № 23/05‑тд

г. Ярославль           13 мая 2019 г.

Муниципальное бюджетное учреждение «Управление благоустройства» (МБУ «Управление благоустройства»), именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице директора Колесникова Виктора Ивановича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и Копейкина Марина Владимировна, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, вместе именуемые «Стороны», заключили настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору от 23.05.2015 № 23/05‑тд о нижеследующем:

1. В связи с временным отсутствием по причине временной нетрудоспособности главного бухгалтера Работник с его согласия с должности «бухгалтер» временно переводится на должность «главный бухгалтер».
2. Срок перевода: с 14 мая 2018 г. до момента выхода Бабкиной Л. В.
   на работу.
3. В указанный период Работник выполняет работу в соответствии с должностной инструкцией по вышеуказанной должности.
4. Работнику на период временного перевода устанавливается должностной оклад, предусмотренный штатным расписанием по должности главного бухгалтера в размере 70 000 руб. в месяц, а также выплачиваются надбавки, доплаты и премии, предусмотренные Положением об оплате труда и премировании.
5. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим дополнительным соглашением, сохраняют действие условия трудового договора.
6. Настоящее дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах, по одному для каждой Стороны, и вступает в силу с момента подписания.

РАБОТОДАТЕЛЬ:                                         РАБОТНИК:

Директор

Колесников /В. И. Колесников/                     Копейкина /М. В. Копейкина/

Источник: https://www.audar-press.ru/vremennyi-perevod-rabotnika

Временный перевод работника на другую должность: сроки, запись в трудовой книжке

Трудовое законодательство в Российской Федерации построено таким образом, что предусматривает возможности для мобильности граждан при осуществлении ими своих трудовых обязанностей.

Одним из таких вариантов трудовой мобильности следует считать временный перевод сотрудника на другую должность, то есть предоставление ему временной работы.

В каких случаях такой перевод возможен и каким образом он должен реализовываться?

Что такое временная работа?

Трудовой Кодекс под временной работой или временной занятостью понимает такие трудовые отношения, которые устанавливаются между работником и работодателем на определенный срок. При этом такой срок должен быть обязательно зафиксирован в заключенном трудовом договоре или соглашении сторон (если речь идет о временном переводе на другую должность).

По своему содержанию на сегодняшний день различаются следующие виды временных трудовых обязанностей:

• на период выполнения сезонных работ (например, сбор урожая или выполнение охраны посевных площадей, занятых сельхозкультурами, до момента окончания использования таких площадей в рамках одного сезона);
• на срок выполнения работ по восстановлению разрушенной инфраструктуры вследствие природных или техногенных чрезвычайных ситуаций;
• работа, которая выполняется сотрудником по результатам временного перевода на другую должность в связи с отсутствием для работника непосредственной трудовой занятости по основной работе (например, из-за отсутствия сырья для производства каких-либо изделий и остановки производственного процесса);
• на период замещения должности сотрудника, который временно отсутствует на работе (по причине пребывания в отпуске по уходу за ребенком или административном отпуске, взятом на срок более одного месяца).

В случае если перевод на временную работу происходит по причине возникновения одного из перечисленных выше оснований, такой перевод должен быть оформлен соответствующим образом.

В каких случаях есть необходимость перевода на временную работу?

Перевод на временную работу осуществляется в тех случаях, когда возникает соответствующая производственная необходимость, которая продиктована ситуацией внутри организации или возникшими чрезвычайными обстоятельствами, которые требуют немедленной реализации определенного комплекса мероприятий, направленных на то, чтобы ликвидировать возникшую угрозу жизни и здоровью населения.

Внутриорганизационные обстоятельства могут иметь различную причину возникновения – сокращение штата, отсутствие определенного вида работ для сотрудников, занимающих конкретную должность, временное освобождение одной из должностей сотрудником, уходящим в один из видов отпусков, за исключением ежегодного оплачиваемого, предусмотренного трудовым законодательством в качестве регулярного отдыха сотрудников.

Виды переводов на временную работу и порядок их реализации в соответствии с трудовым законодательством

Трудовой Кодекс Российской Федерации говорит о том, что работодатель имеет право переводить сотрудника на какие-либо должности в виде временного перевода.

Однако для перевода есть определенные ограничения, которые не должны ухудшать положение сотрудника (в этом случае согласие сотрудника на перевод не потребуется) либо осуществляться только с согласия сотрудника в тех случаях, когда речь идет о переводе на должности более низкого статуса или с меньшим уровнем оплаты труда, нежели на ранее занимаемой.

Внутри организации работодатель может переводить сотрудника с постоянной работы на временную в следующих случаях:

• если выполнение работы, предусмотренной постоянной должностью, прекращено на некоторый период времени, например, ввиду отсутствия сырья, которое используется в производстве, или контролирующими органами наложено ограничение на выполнение такого рода деятельности ввиду выявления большого количества нарушений;
• при необходимости временного перевода сотрудника в другой филиал организации или подразделения, также вызванной производственной необходимостью;
• если перевод обусловлен необходимостью проведения мероприятий по ликвидации возникших последствий чрезвычайных бедствий независимо от того, по какой причине они возникли.

В случае если осуществляется перевод по первым двум основаниям, то срок такого перевода не может превышать более одного года с даты подписания соответствующего приказа, основанного на соглашении сторон. Если речь идет о переводе с целью проведения мероприятий для ликвидации последствий чрезвычайных бедствий, то такой перевод не может превышать одного месяца в соответствии с положениями статьи 72.2 Трудового Кодекса РФ.

Временный перевод внутри организации может быть осуществлен также с целью замещения сотрудника, который отсутствует на занимаемой должности по каким-либо причинам, например, из-за нахождения в административном отпуске.

В таком случае перевод осуществляется на срок до момента выхода такого сотрудника на работу.

Если сотрудник, должность которого замещалась, увольняется или по иным причинам не выходит на работу, а соглашение о переводе сотрудника на замещаемую должность расторгнуто не было, то такой перевод будет считаться постоянным на основании статьи 72.2 Трудового Кодекса РФ.

Возможен также и перевод сотрудника с одной временной работы на другую. Такой перевод возможен в отношении сотрудника, работающего по срочному трудовому договору, срок действия которого превышает один год.

Конкретных сроков, на который сотрудника можно перевести с одной временной работы на другую, Трудовой Кодекс не указывает, однако, правоприменительная практика показывает, что такой перевод осуществляется на срок не более трех месяцев.

Особенности документального оформления

Трудовой Кодекс и Правила оформления трудовых книжек, которые действуют на сегодняшний день и регламентируют порядок осуществления временного перевода на другую работу и его документального оформления, говорят о том, что производить записи о таком переводе строго запрещено, так как это является нарушением правил заполнения трудовой книжки.

Несмотря на то что временный перевод не фиксируется в трудовой книжке, другие формы фиксации такого перевода должны быть соблюдены в строгом соответствии с действующими нормами законодательства.

Для того чтобы осуществление перевода на временную работу, с юридической точки зрения, было верным, следует подготовить следующий пакет документов (их подготовка ложится на плечи сотрудников кадровой службы):

• соглашение о переводе сотрудника (если перевод осуществляется по инициативе работодателя), подписанное сотрудником и представителем работодателя либо заявление от работника о переводе, заполненное собственноручно в случае возникновения инициативы о переводе от самого работника;
• приказ о переводе на другую должность (подписывается на основании заключенного соглашения о переводе или поданного заявления в случае наличия у работодателя свободной должности для перевода сотрудника на временную должность);
• дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором отражаются те условия, которые были изменены в плане реализации сотрудником его трудовой функции при осуществлении перевода на другую должность (наименование должности, основные условия работы, размер заработной платы и иные условия, подлежащие изменению, кроме перечисления должностных обязанностей);
• должностная инструкция на основании новой должности и выполняемых обязанностей конкретного сотрудника.

Перевод на временную работу, осуществляемый в рамках одной организации, является на сегодняшний день достаточно распространенным явлением. Возможность осуществления такого перевода на сегодняшний день предусмотрена статьей 72.2 Трудового Кодекса.

Для того чтобы такой перевод был признан законным с юридической точки зрения, его следует правильно оформить документально путем подготовки специального пакета документов.

В трудовой книжке запись о временном переводе при этом не делается, так как это запрещено действующим законодательством в сфере оформления Правил ведения трудовых книжек.

Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/perevod/na-vremennuyu.html

Перевод сотрудника на другую должность внутри организации

В ходе своей трудовой деятельности каждый работник переживает карьерные взлеты и падения. Нередко они происходят в стенах одного и того же работодателя.

Причин тому бывает много и изменения могут заключаться как в повышении, так и в понижении в должности в зависимости от результатов работы, отношений с начальником, изменения собственника компании.

Но как и любая другая кадровая процедура изменение статуса сотрудника требует соблюдения определенных правил.

Сущность перехода на другую должность с точки зрения ТК РФ

Любое горизонтальное или вертикальное перемещение сотрудника внутри структуры компании в любом случае повлечет за собой изменение его трудовой функции.

Для кадрового делопроизводства в подобной ситуации важно, что  изменение наименования должности и как следствие, обязанностей работника, будет признаваться изменением существенных условий работы. Связано это с тем, что трудовая функция в соответствии со ст.

57 ТК РФ относится к обязательным условиям трудового договора и менять ее в одностороннем порядке работодатель не может.

Изменение существенных условий трудового договора возможно только по взаимному соглашению его участников (ст. 72 ТК РФ), за исключением отдельных случаев, оговоренных в законодательстве, когда согласие сотрудника не требуется.

Достижение подобной договоренности между сотрудником и нанимателем обязательно должно быть оформлено в письменной форме. На практике для этих целей сторонами подписывается дополнительное соглашение к трудовому договору.

Обстоятельствами, в результате которых сотрудник может поменять должность могут быть следующими:

• • • Повышение в связи с результативностью в работе;
    • Перевод на нижестоящую должность в связи допущением существенных нарушений в работе;
    • Временное замещение отсутствующего работника, за которым сохраняется рабочее место;
    • Перевод на другую работу в связи с медицинскими показаниями.

Независимо от причин, вызвавших изменение трудовой функции, порядок действий компании по документальному оформлению будет единым.

Если по окончании срока временного перевода на должность, сотрудник продолжает в ней работать, при этом ни он, ни работодатель не требуют его возвращения на прежнюю позицию, считается, что он перемещен на нее постоянно.

Как происходит перевод сотрудника на другую должность

В целях соблюдения требований ст. 72, 72.1 ТК РФ при переходе сотрудника на новую позицию работодателю необходимо соблюсти определенную процедуру документального оформления. Она состоит из следующих этапов:

• • • Письменное уведомления сотрудника о том, что компания готова предложить ему новое место работы, с другим функционалом и уровнем дохода, на постоянной или временной основе. В нем указывается точное наименование будущей должности, желаемую дату перевода, при необходимости срок окончания выполнения функций, предполагаемый уровень дохода. На практике для сотрудников составляется предложение (job-offer) в свободной форме;
    • Получение письменного согласия сотрудника занять новую должность на постоянной или временной работе. При приеме нового сотрудника или его временном переводе, за исключением административных позиций, уведомления ему, как правило, не вручается. Он сразу выражает свое желание занять должность на постоянной или временной основе в письменном заявлении;
    • Оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору, подписываемое и работником, и работодателем. Оно формируется в 2 экземплярах, один из которых остается у сотрудника, а второй у организации. В нем обязательно указывается новые условия, на которых будет трудиться работник в компании.

Факт получения сотрудником своего экземпляра фиксируется его подписью, которая ставится на дубликате, остающемся у работодателя (ст. ст.

67, 72 ТК РФ)

• • • Издается приказ о переводе на новую должность на разработанной компании бланке или по унифицированной форме №Т-5 или Т-5а;
    • Если перемещение носит постоянный характер, вносится соответствующие записи в трудовую книжку (п. 4 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225).

Возможна ситуация, когда сотрудник допустил много промахов, которые зафиксированы документально и работодатель в устной форме предлагает ему перейти на нижестоящую позицию с более низким доходом, грозя в противном случае принять меры к увольнению.

Если у нанимателя есть веские основания для законного прекращения сотрудничества, нередко работники соглашаются.

В этом случае они также предварительно пишут заявление с указанием новой должности и обязательно нового дохода (который может быть значительно ниже получаемого ими ранее).

В каких случаях и как может производиться перевод без согласия работника

Перечень ситуаций, когда работника можно перевести на другую работу без его согласия закреплен в ч.2,3 ст. 72.2 ТК РФ. При этом подобное мероприятие ограничивается временным интервалом не более 1 месяца и производится только в случае, когда нужно заменить временно отсутствующего работника по причинам:

• • • Техногенной или природной катастрофы;
    • Аварии или несчастного случая на производстве;
    • Стихийного бедствия;
    • Возникновении опасности для жизни населения;
    • Простоя по причинам технического, экономического, организационного характера;
    • Необходимости предотвращения хищения или порчи имущества.

Бремя доказывания наличия перечисленных выше обстоятельств лежит на работодателе. Поэтому в случае использования им своего право на перевод в одностороннем порядке ему необходимо иметь соответствующее документальное обоснование.

Поскольку в описываемой ситуации согласия сотрудника не требуется, писать заявления или письменно давать согласие он не должен. Перевод осуществляется изданием приказа, с которым сотрудника знакомят под роспись.

В этой ситуации у сотрудника также остается возможность отказаться, но только если условия на рабочем месте вредные или опасные и могут нести угрозу его жизни или здоровью. Тогда он должен написать соответствующее заявление с отказом.

Специализируется в области трудового права, бухгалтерского учета, экономики предприятия, экономики труда, кадрового дела.
Образование высшее экономическое.

17-летний опыт успешной работы на различных должностях в подразделениях бухгалтерии, финансовом отделе, отделе труда и заработной платы.

В настоящее время работает в должности экономиста по труду и заработной плате в крупной производственной компании.

Источник: https://zakon03.ru/perevod-sotrudnika-na-druguju-dolzhnost-vnutri-organizacii/

Виды и оформление переводов внутри организации — Все о кадрах

Существует выражение «незаменимых нет» — и оно как нельзя лучше подтверждает смысл замены одного работника другим.

Ведь бывает, что работник, например, долго находится на больничном, и его отсутствие в тот или иной момент отрицательно сказывается на работе всей организации. В таких случаях работодатель может возложить обязанности отсутствующего на другого сотрудника.

В статье поможем работодателю разобраться, что такое перевод, какие переводы бывают, на какой срок они осуществляются и как их оформлять.

Понятие перевода дано в ст. 72.1 ТК РФ, согласно которой это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Напомним, что:

— трудовая функция — работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы (ст. 15 ТК РФ).

Трудовые функции определяются работодателем на основании единых тарифно-квалификационных справочников работ, профессий и должностей.

Перечень трудовых обязанностей отражается в трудовом договоре или в должностной инструкции;

— структурное подразделение — это обособленное структурное подразделение (представительства, филиалы) или необособленное, образовавшееся в результате внутреннего структурирования штата организации (управления, отделения, департаменты, отделы, службы и др.);

— другая местность — это местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

В свою очередь, населенный пункт — это населенное место в пределах одного застроенного земельного участка — города, поселка, поселка городского типа (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.

2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Какие же переводы бывают? Прежде всего переводы можно разделить на временные и постоянные. В свою очередь, временные переводы можно разделить на осуществляемые с согласия работника и переводы без согласия. И в отдельную группу можно выделить переводы, которые осуществляются в обязательном порядке.

Разберемся по порядку.

Временные переводы

Итак, временные переводы могут осуществляться по соглашению между работником и работодателем или по инициативе работодателя без согласия работника.

Временный перевод с согласия работника, как правило, производится на освободившуюся вакантную должность до того, как на нее будет найден постоянный сотрудник, или на время замещения временно отсутствующего сотрудника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы.

Срок временного перевода по соглашению сторон не может быть более года, а когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего сотрудника, устанавливается срок до выхода этого сотрудника на работу (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

Оформляется временный перевод соглашением, заключенным в письменной форме, в котором кроме должности, на которую переводится работник, указывается срок такого перевода. Если срок не известен, пишут «до выхода временно отсутствующего работника».

На основании соглашения издается приказ о временном переводе.

Обращаем внимание, что если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным (ст. 72.

2 ТК РФ). В связи с этим, если работодатель упустит срок окончания, он рискует тем, что для временно отсутствующего сотрудника придется искать новое место работы. Поэтому рекомендуем напомнить работнику о том, что срок временного перевода заканчивается, направив уведомление.

А если срок временного перевода не был указан в соглашении, то можно или оформить предоставление прежней работы путем заключения нового соглашения, или направить уведомление в день выхода постоянного сотрудника. Кроме этого, следует издать приказ об окончании срока временного перевода и предоставлении временному работнику прежнего места работы, с которым ознакомить работника под роспись.

Обратите внимание! Запись о временном переводе в трудовую книжку не вносится.

В отличие от временного перевода по соглашению сторон работодатель может перевести работника без его согласия лишь в определенных случаях, установленных ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ:

— катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемии или эпизоотии и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 2);

— простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);

— необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества;

— необходимость замещения временно отсутствующего работника (ч. 3).

Простой, необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества или замещение временно отсутствующего работника при этом должны быть вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ. К чрезвычайным можно отнести любые обстоятельства, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения или его части.

Перевод без согласия работника оформляется приказом работодателя с указанием обстоятельств, послуживших причиной такого перевода. Если работник переводится на должность, требующую более низкой квалификации, с него следует запросить письменное согласие. Оплата при этом производится в размере не ниже среднего заработка по прежней работе.

Обратите внимание! Срок временного перевода по инициативе работодателя не может превышать одного месяца.

Работодатель также может временно перевести работника с его согласия на время приостановления работ в связи с административным приостановлением деятельности или временным запретом деятельности в соответствии с законодательством РФ вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника. При этом за ним сохраняются место работы (должность) и средний заработок (ст. 220 ТК РФ).

Одной из разновидностей временного перевода с согласия работника является перевод спортсмена к другому работодателю. Порядок перевода установлен ст. 348.4 ТК РФ. Такой перевод осуществляется в случаях, когда работодатель не имеет возможности обеспечить участие спортсмена в соревнованиях.

Перевод спортсмена к другому работодателю носит временный характер и не может длиться более одного года. Оформляется временный перевод по соглашению между двумя работодателями и спортсменом, на основании чего издается приказ о временном переводе. С временным работодателем при этом заключается срочный трудовой договор. Издается соответствующий приказ.

На время перевода трудовые отношения с первым работодателем приостанавливаются.

Постоянные переводы

Нередко работник, отработав в одной организации достаточное количество времени, хочет перейти на другую должность или в другой отдел либо сам работодатель хочет его перевести, например повысить. В этом случае осуществляется постоянный перевод. Он возможен как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя.

Отличает постоянный перевод от временного то, что он не может производиться без согласия работника, то есть если инициатором перевода будет работодатель, он сначала должен письменно запросить согласие работника.

Если работник не возражает против перевода, свое согласие он выражает или на предложении работодателя, или в отдельном документе (заявлении).

Затем работник и работодатель заключают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором прописывают название новой должности, размер оплаты труда и другие изменившиеся в связи с переводом условия. Соглашение составляется в двух экземплярах для каждой стороны, на экземпляре работодателя работник ставит отметку в получении своего.

Обратите внимание! Отдельно отметим, что если работник переводится на должность, по которой предусмотрены срочные отношения (например, на должность руководителя), лучше не заключать соглашение, поскольку переквалификация бессрочного трудового договора в срочный может быть расценена как ущемление прав работника. В этом случае лучше расторгнуть ранее заключенный трудовой договор и заключить новый срочный.

На основании соглашения работодатель издает приказ о переводе работника на другую должность или в другое подразделение. Приказ может составляться по унифицированной форме Т-5, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1, или в произвольной форме.

Источник: http://info-personal.ru/upravlenye-personalom/vidy-i-oformlenie-perevodov-vnutri-organizacii/

Временный перевод работника на другую должность

]]>]]>

Под этим термином понимают перемещение сотрудника на другую должность, в другой отдел или местность. Перевод может быть осуществлен на постоянной основе, так и на определенный промежуток времени. Он может производиться только с согласия человека за исключением случаев, особо оговоренных в ТК РФ.

Временный перевод на вакантную должность

Переводы на определенный промежуток времени регулируются статьей 72.2 ТК РФ. В ней сказано, что по согласованию между сторонами трудовых отношений, работника можно перевести на другую работу, но только на срок, не превышающий 12 месяцев.

Порядок перевода выглядит следующим образом:

• Составление письменного соглашения, дополняющего существующий трудовой договор, о том, что человек будет переведен на другую должность временно;
• Оформление приказа о переводе. Как правило, для этого используют унифицированный бланк Т-5.

В случае, когда после завершения срока перевода, сотрудник остается на новой работе по умолчанию, то есть ни одна из сторон не изъявила желания вернуть его на прежнюю должность, то такой перевод становится постоянным. Для этого нужно оформить следующие документы:

• Еще одно дополнение к трудовому договору, в виде соглашения о том, что временный перевод изменяется на постоянный;
• Приказ, в котором говорится об изменении времени перевода.

Обратите внимание! Если перевод был осуществлен на вакантную должность с формулировкой «до замещения вакансии» срок 1 год все равно действует. Поэтому для того, чтобы не противоречить положениям статьи 72.2 сотрудника по истечении года необходимо перевести на прежнюю должность, а затем оформить еще один перевод.

Если имеет место перевод временного работника на другую временную работу, то порядок оформления не изменится. Единственно, отдел кадров должен учитывать, что продолжительность перевода не должна превышать срок прекращения основного договора, в противном случае сотрудник может стать постоянным, то есть его договор признают бессрочным.

Временный перевод работника для замещения отсутствующего работника

Случай, когда временный перевод осуществляется на штатную единицу, на которой уже есть сотрудник, но временно отсутствует, оговаривается в законодательстве отдельно.

В этом случае срок перевода ограничивается не 1 годом, а временем отсутствия основного работника. Соответственно, он может превышать указанные 12 месяцев.

Например, можно сделать временный перевод на три года, если сотрудница ушла в декретный отпуск.

Порядок оформления будет таким же, как в предыдущем случае.

Обратите внимание! В случае перевода на место отсутствующего работника, в качестве конечной даты лучше не проставлять конкретное число, а указать событие, которое обозначит окончание срока перевода. Например: «Перевод осуществляется с 01.10.2017 до окончания периода нетрудоспособности и выхода на работу менеджера Есениной А.В.».

Временный перевод на другую работу без согласия работника

В ТК РФ приведен перечень факторов и условий, при которых сотрудника можно перевести без его согласия:

• в случае возникновения природных и техногенных катастроф, а также других факторов, при которых возникнет риск возникновения угрозы жизни и здоровью окружающих людей;
• в случае простоев, а также для устранения риска порчи и утраты имущества, если эти обстоятельства были вызваны факторами, приведенными выше.

Такой перевод может осуществляться на срок, не превышающий 1 месяц.

Вносится ли временный перевод в трудовую книжку

В соответствии со статьей 66 Трудового кодекса временный перевод не входит в список сведений, которые должны отражаться в трудовой книжке.

Это значит, что при переводе на определенное время запись в трудовой книжке не делается.

Но если по истечении срока перевода не одна из сторон не изъявила желания, чтобы сотрудник вернулся на прежнее место работы, то перевод из временного превращается в постоянный, а, следовательно, его нужно отразить в трудовой книжке.

В этом случае проставляется фактическая дата, когда работник преступил к выполнению новых обязанностей. То есть фактически запись будет сделана позже указанной даты. Но при этом нужно учесть еще один момент – реквизиты какого приказа нужно вносить в трудовую? Законодательство никак не регламентирует этот вопрос. Но на практике рекомендуют вносить в 4 графу два приказа:

• приказ о переводе на время (дата, указанная в документе будет совпадать с датой перевода);
• приказ о признании перевода постоянным (в этом приказе будет стоять дата, когда перевод становится постоянным).

Если же в трудовой уже внесена запись о переводе на время, который не стал постоянным, то ее исправляют также, как и все неверные записи в трудовой книжке.

Вывод

Временный перевод подразумевает перевод работника на выполнение другой работы на определенный срок. После завершения этого срока он возвращается на свою прежнюю работу, либо перевод становится постоянным. Время перевода не должно превышать 1 год, за исключением случаев, когда перевод производится на временно свободную должность. 

Источник: https://spmag.ru/articles/vremennyy-perevod-rabotnika-na-druguyu-dolzhnost