Протокол собеседования при приеме на работу

Протокол собеседования при приеме на работу

Помните, что 80-90% времени на первом этапе интервью должен говорить соискатель. Для того чтобы правильно использовать результаты беседы, нужно зафиксировать полученные данные. Записывайте ключевые моменты и фразы, а также свои комментарии об особенностях поведения человека.

По каждой компетенции необходимо собрать не менее 2-3 фактов из опыта кандидата. Желательно, чтобы это была как позитивная, так и негативная информация. Оценку претендента проводите только после окончания интервью. Не подсказывайте ответы.

У вашего собеседника не должно сложиться впечатление о том, что существуют правильные и неправильные ответы. Схема построения интервью Этап 1. Введение, установление контакта 1. Представьтесь.2. Обозначьте цель и процедуру интервью.3. Предупредите кандидата о том, что будете делать записи.4.

Задайте общий вводный вопрос (например: «Где вы работали раньше?»). Этап 2.

Основная часть интервью 1. Исследуйте оцениваемые компетенции.2. Предложите кандидату добавить сведения о себе на его усмотрение.3.

Предоставьте возможность задать вопросы вам.Чем больше вы узнаете о претенденте до интервью, тем меньше времени придется потратить на уточнение этой информации во время него. Подготовка включает в себя:Обзор документов.

Соберите все имеющиеся документы кандидата — резюме, анкеты, зафиксированные результаты телефонных разговоров — и выберите из их содержания сведения о том опыте работы, который наиболее важен для данной позиции.Опыт работы.

Ознакомьтесь с информацией, которая соответствует интересующему вас трудовому опыту соискателя. Пометьте для себя то, что вам представляется неясным, о чем вы хотели бы получить дополнительные сведения.Пробелы в трудовой деятельности.
Пометьте для себя пробелы в трудовой или учебной деятельности кандидата.

Групповое собеседование при приеме на работу — пример диалога, протокол

• интуитивность выбора;
• переоценка значимости одних факторов в ущерб другим;
• предпочтение кандидатов похожих на себя и отторжение непохожих;
• «навешивание» на соискателя определенных характеристик, которые считаются типичными в связи с его возрастной, социальной или половой принадлежностью, а также исходя из субъективного мнения интервьюера, основанного на различных психологических положениях;
• приписывание претенденту навыков, которые считаются типичными для людей с аналогичным опытом работы;
• сравнение кандидатов между собой, а не относительно критериев успешности в данной работе.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ Тестовое задание № 1 Выберите из представленного списка пять вопросов, с помощью которых можно оценить способность кандидата к эффективному выполнению требуемой работы.1.

Протокол оценки кандидата в процедуре отбора

Важно

Перед тем как проводить собеседование, необходимо подобрать компетентного человека, подходящего на роль интервьюера. Он должен быть осведомлен о специфике работы предприятия и самой вакансии, на которую нацелены кандидаты, обладать навыками целевого построения беседы и уметь сделать правильный и беспристрастный вывод.

Внимание

Интервьюер должен быть осведомлен о специфике работы предприятия и вакансии. На небольших предприятиях процедуру приема на работу проводят, как правило, сами руководители.

Примерный план интервью при приеме на работу выглядит так:

• Краткая обрисовка цели беседы.
• Диалог на общую тематику компании.
• Переключение внимания на должность, на которую претендует человек.
• Вопросы о квалификации, опыте.
• Ответы на вопросы кандидата.

Соблюдайте этот порядок проведения интервью, и собеседование пройдет успешно.

Методика проведения беседы (интервью) при приеме на работу

Если этого не делать, то данные утрачиваются, и эффективность подобной деятельности снижается. 6.7. Техника оформления отчетов о собеседовании Оформление материалов собеседования займет у вас некоторое время.1.

Вы можете поручить ведение протокола собеседования секретарю или коллеге.2. Проанализируйте полученную информацию.3. Сразу после проведения собеседования обсудите результаты со всеми участниками проведения интервью.4.
Оцените информацию.5.

Подведите итоги, зафиксируйте в протоколе.6.

Анкета при приеме на работу. бланк и образец

Такие интервью нежелательно доверять HR-менеджерам. Нужен человек, который разбирается в теме и сможет оценить компетентность кандидата. Ситуационная Принцип собеседования раскрыт в самом названии.

Подойдет для приема на должность, где требуется самостоятельно и быстро принять решение по ситуации: руководящие должности, сотрудники служб быстрого реагирования. Проектируется любая ситуация по должности, и кандидату задается конкретный вопрос, как он поступит.

Количество ситуаций – от пяти до десяти. По итогам оценивается соответствие сотрудника принципам работы компании.

Проективная Здесь человеку предлагается оценить действия других людей или персонажей (фильмов, литературных произведений).

Потенциальный сотрудник должен проанализировать ситуацию и дать ей личную или профессиональную оценку. Используется для найма на руководящие должности со спокойной рабочей атмосферой.

Если интервью проводит не ЛПМ (лицо, принимающее решения), протокол должен заполняться максимально подробно. Его формат не регламентирован: может быть подготовлен заранее или составляться на усмотрение интервьюера.

Документ должен включать в себя личные данные кандидата, его прошлый профессиональный опыт. Однако основная цель протокола – составить оценочную характеристику потенциального работника.

Поэтому интервьюер должен фиксировать в нем заметки и важные моменты интервью, которые помогут сформировать конечное мнение и принять решение: нанять или отказать. Если ищете сотрудника на руководящую должность, не проводите в течение одного дня более 5 интервью.

Лучше разбейте процесс на несколько дней. В противном случае к вечеру кандидаты начнут казаться «на одно лицо». Перечень вопросов для собеседования зависит от специфики вакансии.

Какие управленческие убеждения у вас сформировались?2. Что для вас более важно — истина или комфорт?3. На чем вы учились больше: на ваших успехах или ошибках?4.

При каких обстоятельствах вы могли бы пойти на обман?8. Всегда ли клиент прав?9. Если бы могли организовать мир по одному из трех принципов — нет недостатков и нехваток, нет проблем, нет правил — как бы вы его устроили?10.

Могут ли, по вашему мнению, все деловые отношения быть абсолютно четкими, в частности, по срокам исполнения обязательств? 6.5. Техника оценки информации по ходу собеседования Для того чтобы правильно оценить поступающую информацию, используйте как можно больше методов проведения интервью.1.

Старайтесь назначать время проведения собеседований в первой половине дня для того, чтобы во второй составить отчет о проведении собеседования и согласовать его со всеми участниками интервью.7. После согласования отчета с участниками проведения интервью подшейте все материалы, собранные на кандидата, в папку.

Для принятия окончательного решения о кандидате руководителю нужно будет проанализировать все собранные данные. ОБРАЗЦЫ ДОКУМЕНТОВ ОТЧЕТ о проведении собеседования » » 200 г. Собеседование с кандидатом Ивановым И.И.

на вакантную должность начальник отдела сбытаПрофессиональный опыт обширный и вполне соответствует предполагаемой должности (семь лет работы в сбыте, из них пять — на руководящих позициях).Кандидат активно реализовывал свои возможности повышения в должности.

Выражена потребность в карьерном росте и достижении успеха. Честолюбив.

Протокол собеседования при приеме на работу образец

Уровень притязаний высокий. Понимает скрытые мотивы других. Проявляет активный интерес к людям.Настоящее место работы не удовлетворяет его амбициозным планам, но о руководстве отзывается уважительно.

Целеустремлен, настойчив, инициативен. Способен к четкому стратегическому планированию. Быстро схватывает суть дела, обучаем. Понимает и может применять на практике механизмы своего бизнеса.

Полностью принимает ответственность за свои действия. Умеет работать в команде. Как руководитель ориентирован в равной мере на персонал и на задачу.

В напряженных условиях придерживается авторитарного стиля руководства, в более спокойных — демократического. Умеет делегировать полномочия и распределять ответственность между подчиненными.Внешний вид опрятный. Стиль одежды соответствует ситуации. Манера держаться открытая, на равных. Поза преимущественно открытая. Отвечает развернуто.

Протокол собеседования при приеме на работу скачать

К примеру, можно уточнить некоторые важные для работы моменты, имеющие значение для вас (возможен ли карьерный рост, предоставляет ли компания какие-либо курсы повышения квалификации и прочие).

↑ Тесты во время беседы на работу Порой работодатель требует от соискателя пройти еще и необходимые тесты при приеме на работу.

Это может быть психологический тест (личностный тест на определение мотивации, например, или ваших наклонностей), который будет проводиться с участием профессионального психолога.

Таких тестов существует множество, заранее попытайтесь ознакомиться с ними в Интернете. Кроме того, работодатель может предложить пройти тест на уровень интеллекта или профессиональных знаний, необходимых для работы в выбранной сфере.

Протокол собеседования при приеме на работу водителя образец

→ Образцы документов → Другие документы → Анкета при приеме на работу

1. Как правильно заполнить анкету на работу
2. Скачать бланк и образец заполнения анкеты на работу

Анкета при приеме на работу – это документ, который содержит сведения о соискателе и позволяет работодателю составить о нем общее впечатление как о работнике. На основании информации, указанной в анкете, формируется личное дело работника.

Анкета при приеме на работу напоминает резюме, но зачастую информации, предоставленной в нем, недостаточно работодателю.

Как правильно заполнить анкету на работу Единого бланка анкеты при приеме на работу не существует, каждая организация-работодатель имеет свою форму.

Источник: https://i-tb.ru/protokol-sobesedovaniya-pri-prieme-na-rabotu/

Отчет собеседовании приеме на работу. Протокол собеседования образец. Протокол собеседования при приеме на работу

Перед тем как проводить собеседование, необходимо подобрать компетентного человека, подходящего на роль интервьюера. Он должен быть осведомлен о специфике работы предприятия и самой вакансии, на которую нацелены кандидаты, обладать навыками целевого построения беседы и уметь сделать правильный и беспристрастный вывод.

Интервьюер должен быть осведомлен о специфике работы предприятия и вакансии.

На небольших предприятиях процедуру приема на работу проводят, как правило, сами руководители.

Примерный план интервью при приеме на работу выглядит так:

• Краткая обрисовка цели беседы.
• Диалог на общую тематику компании.
• Переключение внимания на должность, на которую претендует человек.
• Вопросы о квалификации, опыте.
• Ответы на вопросы кандидата.

Соблюдайте этот порядок проведения интервью, и собеседование пройдет успешно. Если по ходу беседы принято решение отказать кандидату, можно корректно сообщить ему об этом, указав на причины.

Требования к эффективному собеседованию

Существуют правила организации собеседования. Начнем с того, что в обязательном порядке должно быть у интервьюера:

• Перечень всех кандидатов и протоколы для заметок.
• Профессиограмма вакансии (требования к потенциальному работнику).
• Должностные инструкции.
• Ориентировочный план собеседования.
• Перечень вопросов.
• Бланки для фиксации ответов претендентов.
• Организованное для интервью место.

Эффективно провести собеседование поможет помещение, в котором никто и ничто не отвлекает от беседы. Если кандидатам приходится ждать в очереди, следует подготовить комфортабельные стулья и воду. Помните, что не только работодатель выбирает сотрудника, но и сотрудник – работодателя. Обидно будет упустить хорошего кандидата из-за мелочи.

Эффективно провести собеседование поможет помещение, в котором никто и ничто не отвлекает от беседы.

Согласно мнению психологов, собеседование будет более продуктивным, если проводящий его будет сидеть не за письменным столом, а например, на диване. Это позволит создать атмосферу непринужденного общения, оценить внешний вид кандидата, жесты, мимику.

Описывая компанию, представьте ее в выгодном свете, но избегайте немотивированных «золотых гор», если расчитываете на долгосрочное сотрудничество.

Если интервью проводит не ЛПМ (лицо, принимающее решения), протокол должен заполняться максимально подробно. Его формат не регламентирован: может быть подготовлен заранее или составляться на усмотрение интервьюера.

Документ должен включать в себя личные данные кандидата, его прошлый профессиональный опыт. Однако основная цель протокола – составить оценочную характеристику потенциального работника.

Поэтому интервьюер должен фиксировать в нем заметки и важные моменты интервью, которые помогут сформировать конечное мнение и принять решение: нанять или отказать.

Если ищете сотрудника на руководящую должность, не проводите в течение одного дня более 5 интервью. Лучше разбейте процесс на несколько дней. В противном случае к вечеру кандидаты начнут казаться «на одно лицо».

Перечень вопросов для собеседования зависит от специфики вакансии. Они могут затрагивать как личную сферу жизнедеятельности человека, так и профессиональную. Вообще, это напрямую зависит от того, какой вид или методика проведения собеседования является оптимальной в вашем случае. Немногим позже мы рассмотрим тему вопросов для каждой конкретной ситуации.

Методы проведения собеседования

Существуют различные виды собеседования с потенциальными кандидатами, которые могут быть использованы интервьюером.

• Британский. Решение о приеме на работу принимается исходя из личной беседы. Вопросы по профессиональной деятельности и личной жизни. Подойдет для широкого круга должностей, но в качестве ознакомительной беседы и для получения обобщенных данных.
• Немецкий. Преимуществом обладает пакет сопроводительных документов (личные дела с предыдущих мест, рекомендательные письма, сертификаты, дипломы). Педантичные немцы обычно тщательно проверяют достоверность сведений и уделяют внимание профессиональным навыкам (личные качества менее значимы). Идеально подойдет для «серьезных» должностей: руководителей, медицинских работников, педагогов.
• Американский. Приоритет творческих, умственных и психологических способностей. Формы – прохождение тестирования, беседа в неформальной обстановке, презентация компании с вопросами о том, как бы потенциальный сотрудник поступил в той или иной ситуации. Таким образом нанимаются творческие профессии: креативный менеджер, дизайнер.
• Китайский. Внимание к письменным экзаменам, например сочинениям, тестам. В Китае предпочитают эрудированных и интеллектуально развитых сотрудников. Способ подойдет для набора специалистов на должности, связанные с интеллектуальной работой: инженер, редактор издательства.

В современной кадровой практике редко применяется какая-то одна техника проведения собеседования. Кроме того, профессионалы в области HR создают собственные методы, основанные на вышеописанных.

Чтобы не допустить предвзятости по отношению к интервьюируемому, в крупных компаниях интервьюеров должно быть несколько (2-4 человека) или применяется многоступенчатый подбор (например, кадровик – потенциальный непосредственный руководитель – руководитель подразделения).

Методики проведения собеседования

Для приема новых сотрудников может использоваться любая приведенная ниже методика. Но это не говорит, что нужно выбрать первую понравившуюся. Для найма на конкретную профессию одни подойдут, а другие – нет.

Для найма на конкретную профессию одни методики подойдут, а другие – нет.

На базе компетенций

Считается одной из самых объективных и универсальных методик для выявления соответствия кандидата конкретной должности. Цель интервью – понять, насколько кандидат компетентен в своем деле.

Задаются вопросы на профессинальные темы, которые должны иметь под собой реальные основы. Если они будут затрагивать прошлый опыт кандидата на аналогичной должности, это может рассказать о многом.

Если вопросы будут затрагивать прошлый опыт кандидата на аналогичной должности, это может рассказать о многом.

Такие интервью нежелательно доверять HR-менеджерам. Нужен человек, который разбирается в теме и сможет оценить компетентность кандидата.

Ситуационная

Принцип собеседования раскрыт в самом названии. Подойдет для приема на должность, где требуется самостоятельно и быстро принять решение по ситуации: руководящие должности, сотрудники служб быстрого реагирования.

Проектируется любая ситуация по должности, и кандидату задается конкретный вопрос, как он поступит. Количество ситуаций – от пяти до десяти. По итогам оценивается соответствие сотрудника принципам работы компании.

Проективная

Здесь человеку предлагается оценить действия других людей или персонажей (фильмов, литературных произведений). Потенциальный сотрудник должен проанализировать ситуацию и дать ей личную или профессиональную оценку. Используется для найма на руководящие должности со спокойной рабочей атмосферой.

Преимущества такого собеседования:

• Малая вероятность «правильных ответов» со стороны опрашиваемого.
• Ожидания претендента можно сопоставить с реальным состоянием компании.
• Возможность максимально точно оценить творческий и мотивационный потенциал человека.

В отличие от ситуационного принципа, может даваться некоторое время на раздумья. Допустимо предложение нескольких вариантов и анализ для выбора наилучшего. Ответы должны быть максимально полными и развернутыми. Профессиональные и личностные вопросы чередуются, чтобы избежать «подстраивания» под ситуацию.

Проективные вопросы позволяют оценить личностный и интеллектуальный потенциал. Используйте эту методику, если для должности это необходимо.

Стрессовая

Интервью подходит для должностей, на которых постоянно возникают нестандартные ситуации, требующие выдержки: продавцы, работники шоу-бизнеса, менеджеры по продажам, операторы горячих линий, руководители, журналисты.

Организуется в предельно напряженной атмосфере. Допускаются следующие приемы:

• Принцип «злого и доброго полицейского».
• Перекрестные опросы.
• Нестандартные вопросы по профессии с уточнением деталей (иногда собеседование длится несколько часов).
• Психологическое давление: намеренное выведение из себя, неделикатные вопросы.

Стрессовые собеседования могут проводиться как с оповещением об их специфическом характере, так и без. Во втором случае «чистота» эксперимента выше, но есть риск нестандартных ситуаций (бывают и драки).

Объективность такого интервью оценить сложно. Часто прохождение испытания является следствием не устойчивой психики, а стеснительности или заниженной самооценки.

Итоги собеседования

В завершение собеседования следует подвести итоги, т.е. подготовить отчет, в котором будет находиться следующая информация:

• ФИО интервьюируемого.
• Должность.
• Информация об интервьюере.
• Дата и время собеседования.
• Общие выводы (сильные/слабые стороны человека, впечатления о кандидате, мотивация, рекомендации).

Выбор методики собеседования для каждой конкретной профессии уникален, а значит, «идеальных» способов не существует. Подойдите к этому вопросу внимательно, ведь неверный выбор кандидата – это прямые убытки компании (незаработанные деньги, снижение качества продукции, дестабилизация коллектива) и лишнее время, которое уходит на поиск и обучение сотрудника.

Источник: http://igruwkimuravei.ru/otchet-sobesedovanii-prieme-na-rabotu-protokol-sobesedovaniya.html

Групповое собеседование при приеме на работу: пример

Протокол собеседования при приеме на работу — составляется во время собеседования при трудоустройстве.

Важно суметь показать себя с наиболее выгодной стороны и добиться положительного ответа.
К любому интервью с работодателем нужно как следует подготовиться.

Легко пройти собеседование

Вот несколько основных правил собеседования при приеме на работу, которые помогут не ударить в грязь лицом:

1. Ни в коем случае не опаздывайте на интервью. Это может кардинальным образом повлиять на все дальнейшее собеседование, вплоть до того, что вам укажут на дверь без права реабилитироваться.
2. Оденьтесь подобающим образом, ваш внешний вид способен сказать о многом вашему будущему работодателю. Если в компании есть определенный дресс-код, лучше будет заранее уточнить нюансы и соответствовать ему как можно лучше. О том, что на собеседовании не стоит жевать жвачку и дышать на собеседника перегаром или табачным дымом, пожалуй, даже упоминать не стоит.
3. Отключите заранее мобильный телефон. Даже если вы ждете очень важных звонков. Отвлекаться на разговор по телефону во время интервью – демонстрация неуважения к вашему интервьюеру.
4. Ведите себя спокойно и уверенно, старайтесь поддерживать зрительный контакт, не перебивайте, отвечайте на вопросы коротко и по существу, не вдаваясь в длительные повествования.
5. Будьте подготовлены и осведомлены как можно больше о том, чем занимается компания, какое место на рынке занимает, кто руководитель и какие основные конкуренты имеются.
6. Когда интервью будет окончено, не забудьте выразить благодарность вашему собеседнику и уточнить, когда и каким образом с вами свяжутся, чтобы дать вам знать о результатах. Убедитесь, что у работодателя есть ваши контакты для обратной связи.

Расскажите о себе

Не стоит лгать и приукрашивать, но и скромничать не нужно. Кратко расскажите о тех качествах, опыте и знаниях, которыми вы обладаете. Среди них в первую очередь должны быть те, что необходимы для работы.

Почему вы хотите работать у нас

Укажите, например, что для вас важно работать в коллективе профессионалов, в компании, которая может дать перспективу роста и развития ваших профессиональных навыков. Можете упомянуть, что для вас имеет значение возможность реализовать свой потенциал на новом месте, внести вклад в развитие компании.

Назовите свои сильные и слабые стороны

Говоря о своих достоинствах, важно упомянуть те, что необходимы для успешного выполнения обязанностей на новом месте работы. О слабостях лучше не отвечать прямолинейно, а если уж собеседник настаивает – рассказывая про свои слабые стороны, постараться компенсировать их другими, более сильными качествами.

Почему вы ушли с предыдущей работы

Любой работодатель хочет быть уверен, что принимает на работу достойного и полезного работника, поэтому ему не захочется слушать о том, что причиной вашего увольнения были конфликты на прежнем месте работы или ваше недовольство руководством. Лучше сказать о том что вы как специалист исчерпали все возможности на прежнем месте и достигли потолка карьерного роста, что вам важно развиваться и двигаться дальше.

Почему нам стоит вас нанимать

К этому вопросу лучше подготовиться заранее и понять, каковы ваши преимущества перед другими соискателями, и какой профит получит работодатель, сделав выбор в вашу пользу.

Кем вы видите себя в нашей компании через 5 лет

На этот вопрос можно дать общий ответ, не вдаваясь в подробности. Вы хотите видеть себя на более высокой и ответственной должности.

Какая зарплата вас устроит

Если работодатель на этом настаивает, назовите привлекательную для себя сумму, или ссылайтесь на то, что рассчитываете на достойную для данной позиции оплату.

Какие вопросы у вас есть

Обычно многие соискатели к этому моменту уже ощущают усталость и желают поскорее завершить интервью, но лучше все же задать хоть пару вопросов работодателю, показав свою заинтересованность. Можно узнать некоторые важные для работы моменты, имеющие значение для вас (возможен ли карьерный рост, предоставляет ли компания какие-либо курсы повышения квалификации и прочие).

Тесты во время беседы

Порой работодатель требует от соискателя пройти еще и необходимые тесты при приеме на работу.

Это может быть психологический тест (личностный тест на определение мотивации, например, или ваших наклонностей), который будет проводиться с участием профессионального психолога.

Таких тестов существует много, заранее попытайтесь ознакомиться с ними в Интернете. Работодатель может предложить пройти тест на уровень интеллекта или профессиональных знаний, необходимых для работы в выбранной сфере.

Групповые собеседования

Иногда соискателю случается столкнуться с необходимостью пройти групповое собеседование.

Оно может быть двух типов:

• интервью одного рекрутера с несколькими соискателями;
• интервью одного соискателя с несколькими представителями компании-работодателя.

Вам придется конкурировать с другими соискателями и постараться представить себя в более выгодном свете, чтобы получить желанное место работы. Часто такое интервью проводится в формате мозгового штурма или же разыгрывается какая-нибудь рабочая ситуация, в которой каждый участник может сам брать на себя выполнение той или иной роли.

Работодатель может сразу определить, кто из участников обладает лидерскими качествами, умеет правильно донести и отстоять свою точку зрения, обладает креативностью и неординарностью мышления.

  Задача такого интервью сразу отсеять неподходящих кандидатов, которые, например, обладают недостаточной стрессоустойчивостью, имеют трудности в общении с другими людьми.

Во втором случае на собеседовании будет присутствовать только один кандидат и несколько представителей компании, специалистов в своей сфере, которые помогут принять решение о приеме нового сотрудника на работу.

  Сложность такого интервью может состоять в том, что дело иметь придется с несколькими разными людьми, которые могут по-разному вести себя, по-разному реагировать на ваши слова, задавать разные вопросы. Это может немного сбить с толку. Но паниковать не нужно, это может быть частью испытания на прочность и показать работодателю, как вы поведете себя в той или иной ситуации. Ваша задача тут – не паниковать, проявить выдержку и умение не поддаваться на провокации.

Протокол собеседования

Проводя беседу с кандидатом, интервьюер в то же время обычно записывает важную информацию, касающуюся собеседования. Это обычный рабочий момент, который не должен смущать вас.

Таких документов у собеседника может быть несколько:

• протокол для заметок;
• перечень вопросов и ваши ответы на них;
• список требований к вакансии и ваше соответствие этим требованиям;
• общий отчет о собеседовании (туда войдут ФИО кандидата, дата интервью, должность, важная информация и общие выводы и впечатления о соискателе).

Все эти бумаги могут понадобиться интервьюеру, чтобы не упустить из виду некоторые важные детали, принять решение.

С чем бы вам ни пришлось столкнуться во время собеседования, не забывайте о позитивном настрое и улыбке. А удачная шутка  поможет сгладить даже небольшие промахи и ошибки, и расположит к вам собеседника, что существенно увеличит ваши шансы получить место работы.

Источник: https://law-znatock.ru/help/rabota/sobesedovanie-prieme.html

Как правильно провести собеседование с кандидатом — полезные советы начинающим HR и предпринимателям

Мы уже не раз писали о том, как важно собрать слаженную команду, которая работает как единый организм. Для этого надо тщательно подобрать персонал для работы в интернет-магазине. Важный этап в этом деле — личное собеседование, о котором и пойдет речь в нашей статье.

Для чего нужно проводить собеседование

Итак, вам потребовалось найти сотрудника для интернет-магазина. Личная встреча с соискателем происходит обычно на заключительном этапе приема на работу. Именно по его результатам принимается решение, брать человека или нет. Резюме на этот момент, как правило, уже изучены, образование и стаж работы известны.

Основная цель собеседования — личное знакомство с будущим работником. Можно сколько угодно пытать человека вопросами, но все равно главным будет личное впечатление. Ваша задача — всесторонне узнать соискателя и сделать вывод, подходит он вам или нет.

Подготовка к собеседованию

Чтобы провести встречу с максимальной пользой, нужно хорошенько подготовиться. Изучите резюме соискателя — чтобы не задавать лишних вопросов. По возможности найдите странички человека в социальных сетях — по аккаунтам в них можно многое понять о человеке.

Был случай, когда на должность менеджера претендовал один молодой человек, и HR нашли его страничку во “ВКонтакте”.

Фото с огнестрельным оружием на фоне затонированной девятки, многочисленные изображения застолий со спиртными напитками, цитатки из “пацанских” пабликов — “брат за брата”, “вечер в хату” — все это помогло принять верное решение, и на собеседование четкого пацана даже не пригласили (если это читают соискатели — делайте выводы. Ваши аккаунты обязательно посмотрит будущий работодатель. Так что аккуратнее с контентом).

Заранее подготовьте список вопросов. Потом можно импровизировать и отходить от них, но будет проще, если общая канва готова. Также приготовьтесь сами отвечать на вопросы соискателя, в том числе и неудобные: как часто повышается заработная плата, есть ли бонусы, оплачиваются ли ученические отпуска или больничные.

Выберите себе помощника и проинструктируйте его. Беседовать всегда лучше вдвоем — что не спросит один, обязательно вспомнит второй. И еще: два мнения лучше, чем одного. После беседы есть с кем обсудить кандидата. В одиночку можно не разглядеть в человеке какие-то качества или упустить важный поведенческий сигнал.

Приготовьте авторучку и несколько листов бумаги. На них вы будете записывать ответы соискателя и делать различные пометки. Отвечая на вопросы, кандидат в работники может захотеть что-то нарисовать или написать — для этого тоже понадобится бумага с ручкой.

Скачайте и распечатайте пару простых тестов: один на профпригодность, второй — психологический.

Тесты могут раскрыть особенности характера человека, тип мышления и другие тонкости, которые нельзя уловить при разговоре.

Не увлекайтесь особо: если тестов на должность простого менеджера по продажам будет как при приеме на секретное предприятие оборонной промышленности, это отпугнет человека.

Вопросы собеседования

Вопросы должны быть по делу. Имейте в виду: кандидат тоже готовился к ответам. Возможно, он уже прошел несколько собеседований перед тем, как попал к вам. Так что на большинство стандартных вопросов он отвечать научился. Зададите банальные вопросы — получите банальные заученные ответы, а нам не нужно превращать разговор в школьный экзамен.

Какие вопросы задавать не нужно

1. Банальности вроде “Кем вы видите себя через 5 лет?”, “Почему вы ушли с прежнего места работы?” или “Какие ваши главные качества?”.

   Ответы как под копирку будут примерно такие: “Через 5 лет хочу сделать карьеру, ушел из-за начальника-дурака, не устраивала маленькая зарплата и плохой коллектив, а сам я умный, коммуникабельный и умею работать в команде”.

2. Вопросы из резюме.

   Человек уже ответил на них, не нужно дублировать. Во-первых, вы потеряете время, во-вторых, кандидат сочтет вас неподготовленным. “А они вообще читали мое резюме?” — подумает он и будет прав.

3. Вопросы личного характера.

   Люди не любят, когда им лезут в душу, да еще и незнакомые. Если у вас, конечно, не стоит задачи провести стресс-интервью: для соискателя в интернет-магазин это и не нужно.

Правильные вопросы

1. Попросите человека рассказать краткую биографию. Так вы расположите кандидата к себе — люди любят, когда их жизнью интересуются. А вы получите много важной информации, по которой можно будет сделать выводы.
2. Обязательно задайте несколько вопросов профессионального характера.

   Если берете менеджера по продажам — попросите его продать вам авторучку, пусть выкручивается. Нанимаете программиста — пусть ответит на пару вопросов о коде и языках программирования.

3. Вопросы на самоотдачу.

   “Готовы ли вы к сверхурочным работам?” “Готовы ли к командировкам в другие города?” “Поедете ли вы обучаться за границу?” — примерно такие. По ответам можно понять общий настрой работника. Если большинство ответов положительные, значит человек выручит вас в трудную минуту: останется после работы доделать важный проект или пожертвует своим выходным.

   За оплату, разумеется.

4. Расспросите соискателя о его увлечениях. Замечательно, если хобби совпадает с профессией — значит человек на работе будет заниматься тем, что ему интересно.
5. Поговорите о деньгах. Сколько вы будете платить, вам обоим примерно понятно.

   Наверняка это обсуждалось по телефону или было указано в объявлении о приеме на работу. Обсудите перспективы — наверняка человек захочет узнать, что будет, если он хорошо себя проявит. Можно спросить, сколько будущий сотрудник хочет зарабатывать, скажем, через полгода. Так вы оцените аппетиты соискателя и его заинтересованность в деньгах в принципе.

6. Попросите рассказать о достижениях в карьере. Хорошему специалисту всегда есть чем похвастаться. Пусть расскажет о регалиях, успешных проектах и наградах. Если их много, значит человек привык работать вне рамок должностных обязанностей и всегда стремился к большему.
7. Задайте несколько провокационных вопросов.

   Формат примерно такой: “Что вы будете делать, если:

• ваше мнение расходится с мнением коллектива;
• руководитель просит нарушить закон;
• вы допустили серьезную оплошность в работе.

По ответам вы поймете, как человек будет действовать во внештатных ситуациях.

Совет первый. Расположите человека к себе

Первые две-три минуты беседы — самые важные. Вы получаете общее впечатление о кандидате и налаживаете с ним контакт. Для большинства соискателей собеседование — это тот еще стресс. Расположите человека к себе: предложите чай или кофе, спросите, как он добрался, осведомитесь о погоде, в конце концов. Словом, разрядите обстановку.

Совет второй. Называйте соискателя по имени

“Представьтесь, пожалуйста”, — не лучшее начало разговора. Вы прекрасно знаете, как зовут человека, который к вам пришел — вот и зовите его сразу по имени. А сами обязательно представьтесь. Здесь есть тонкий психологический момент: соискатель не будет чувствовать себя одним из многих. Ему покажется, что здесь ждали именно его — от этого будущему сотруднику будет комфортнее.

Совет третий. Обращайте внимание на детали

Оцените человека в целом. Посмотрите, как он одет, как себя ведет, как отвечает на вопросы. Скучающий и отстраненный вид, помятая одежда и неухоженная внешность — все это должно насторожить.

Заинтересованный кандидат хочет произвести на будущего работодателя хорошее впечатление, поэтому будет стараться выглядеть хорошо.

Правда, Стив Джобс ходил на работу в шлепанцах и не бывал в душе по несколько дней, но это скорее исключение из правил.

Совет четвертый. Помните, что вы тоже проходите собеседование 

Пока вы оцениваете соискателя, соискатель оценивает вас. Времена, когда люди соглашались на любую работу, лишь бы взяли, давно прошли. Хороших специалистов сейчас мало, классных — еще меньше. И все они прекрасно знают себе цену.

И не факт, что решение о сотрудничестве принимаете вы — профессионал своего дела еще подумает, а стоит ли с вами связываться. Тем более, если у него есть другие варианты.

Поэтому сами готовьтесь отвечать на вопросы — об этом мы расскажем чуть ниже.

Совет пятый. Отвечаем на вопросы соискателя

Главное правило — быть предельно откровенным. Если вы скажете, что зарплата в вашей компании 50 000 рублей, а в конце месяца человек получит листочек с цифрой 30 000 рублей, о лояльном отношении можно забыть. Готовьтесь отвечать на неудобные вопросы.

Приведем пример. К вам приходит очередной соискатель и с порога заявляет, что он профессионал, каких мало.

Приводит пруфы: рекомендации известных бизнесменов, почетные грамоты, свидетельства и дипломы о прохождении разного рода обучений, в том числе за рубежом.

В конце разговора кандидат заявляет, что готов с вами работать за зарплату вдвое больше той, что предлагаете вы. Не хотите — как хотите, у него еще +100500 предложений от других компаний.

Как себя вести? Главное — не давать ответ сразу. Возьмите паузу и обсудите кандидата с коллегами. Проверьте соискателя: позвоните на бывшую работу, погуглите его имя и фамилию. Если это и правда профессионал, есть смысл согласиться на его условия, только с одним “но”.

Вы даете человеку испытательный срок, чтобы он доказал свои таланты. Молодежи с завышенной самооценкой сейчас полно — возможно, перед вами именно такой персонаж. Понтов много, а на деле — пшик. Оставьте себе место для маневра, чтобы в случае чего включить заднюю передачу.

Уволить работника или поменять трудовой договор сейчас непросто, поэтому лучше подстраховаться. Испытательный срок — самое лучшее решение.

Совет шестой. Будьте с соискателем на равных

В то же время дайте человеку понять, кто тут главный. Панибратские отношения с подчиненными — худшее, что можно представить.

Вы думаете, что располагаете человека к себе, на самом деле работники чувствуют слабину и быстро начинают этим пользоваться. “Начальник-друг” — заведомо проигрышная модель.

Работники почему-то начинают думать, что им позволительно опаздывать и нарушать дисциплину, поэтому субординацию нужно соблюдать уже на собеседовании.

Правила собеседования по удаленке

В принципе, здесь все то же самое, только без личной встречи. Основное правило — проводите собеседование в режиме онлайн. Скайп, телефонный или видеозвонок по телефону, общение в мессенджерах — выбирайте любой удобный способ. Не ведите многодневную переписку по электронной почте — все должно делаться за один сеанс.

Понятно, что удаленное общение не даст столько же информации, что и личная встреча. Компенсируйте это более подробным резюме, попросите сканы документов об образовании, обзвоните бывших работодателей.

Анализ результатов собеседования

Вот соискатель ушел, вы обещали ему перезвонить. Теперь начинается самое интересное — нужно принять решение: брать человека на работу или нет. Взвесьте все “за” и “против”, сопоставив информацию. На первое место ставьте ключевые качества: опыт работы, наличие хороших рекомендаций.

Проанализируйте, как человек отвечал на ваши вопросы и сделайте выводы. Обычно по ходу беседы можно понять человека: что ему нужно от работы у вас, насколько он заинтересован в должности и даже как будет работать.

Если кандидат держался молодцом — четко и грамотно отвечал на все вопросы, внятно формулировал мысли, был спокоен и вежлив — это говорит о серьезности намерений.

Когда кандидат путается в ответах, отвечает односложно или в форматах “не знаю”, “затрудняюсь ответить”, “да я как-то об этом не думал” — это повод задуматься. В любом случае, при принятии решения взвешивайте все факторы.

Все люди разные и по-разному ведут себя в стрессовых ситуациях. Помните экзамены в вузе или школе? Когда все вроде выучил, а сел перед преподавателем — и словно память стерли. Так и тут.

Работник хороший, а на собеседовании будто язык проглотил.

Заключение

Теперь вы готовы к тому, чтобы самостоятельно провести собеседование. Напоследок напомним — очень часто все решает интуиция. Не забывайте: с этими людьми вам придется проводить большую часть своего времени. Постарайтесь сделать так, чтобы комфортно было всем. Удачи в подборе команды!

Источник: https://www.insales.ru/blogs/university/kak-provesti-sobesedovanie