График с плавающими выходными тк рф

Инструкция: организуем работу по скользящему графику

Кадры Скользящий график работы — это такой режим, при котором дни отдыха не фиксированы, а общая продолжительность учетного периода аналогична графику обычного режима. Разберем, что значит скользящий график работы, на практике.

21 января 2019 Иванова Наталья

Некоторые учреждения с учетом особенностей деятельности строят работу в непрерывном режиме. Они отличаются от обычных, при которых рабочая неделя имеет два фиксированных выходных.

Предприятие, вводя такой режим деятельности, должно понимать, что такое скользящий график работы, какие существуют особенности организации труда в условиях рассматриваемого режима.

Что такое скользящий график

Действующее трудовое законодательство практически не содержит положений, подробно разъясняющих, что такое скользящий график работы по ТК РФ (пример приведем далее). Он прямо упоминается лишь один раз в ст.

100 ТК РФ, которая включает перечень существующих режимов труда.

Вводя в организации скользящий формат, нанимателю нужно понимать, как строится работа по ТК РФ, а также как осуществляется предоставление выходных дней по скользящему графику.

В целом к организации труда в таком режиме имеют отношение следующие положения ТК РФ:

• ст. 101 — о ненормированном рабочем дне;
• ст. 102 — об организации рабочего времени в гибком формате;
• ст. 103 — о сменном режиме;
• ст. 104 — о правилах учета времени труда работников;
• ст. 105 — о разрешенных вариантах перераспределения времени труда.

Наниматели широко применяют в деятельности такой вариант, как скользящая работа по графику (по ТК РФ дни отдыха в данном случае не фиксируются, как и рабочие смены).

Количество выходных — величина переменная, есть форматы с тремя рабочими и тремя днями отдыха, однако наиболее популярным является вариант с чередованием двух дней работы и двух выходных.

В любом случае работодателю нужно знать, как оплачиваются дни труда и как оплачиваются выходные в скользящем графике.

В итоге этот вариант практически основан на учете трудового времени, при котором происходит суммирование часов отработки за определенный установленный период учета.

Применение скользящего графика

Его использование оптимально тогда, когда предприятие не нуждается в обычной пяти- или шестидневной неделе. Скользящий вариант дает возможность провести оптимизацию кадрового ресурса, а также установить наиболее экономичный рабочий цикл.

Примерами видов работ, где часто применяется такой формат, являются:

1. Продающие организации. Многим магазинам нецелесообразно вводить круглосуточный сменный график, а есть необходимость наладить производство на протяжении недели, но без выходных. Продолжительность рабочего дня, как правило, не более 8 часов, то есть нормативов пятидневки.
2. Охраняющие организации. Принципы деятельности охранных предприятий похожи на предыдущий вариант. Обеспечивать безопасность учреждения необходимо в процессе его работы, а вот целесообразность охраны в нерабочее время аналогичным числом сотрудников отсутствует.
3. Организации связи, консультанты. В процессе деятельности организаций бывает необходимо обеспечить непрерывную деятельность консультантов в течение недели, и непрерывный формат — самый подходящий.

Таким образом, необходимость использования скользящего формата зависит от ряда факторов, включая отсутствие возможности ввести другие алгоритмы деятельности в организации. При этом нужно понимать, что рабочая деятельность в подобном формате для руководителей, как правило, не актуальна.

Когда применять нельзя

Законодательство содержит ряд ограничений при применении различных режимов работы, в том числе относящихся к скользящему:

• работника нельзя нагружать более, чем установлено нормативом (к примеру, больше 40 р. часов в неделю);
• нужно учитывать определенные законодателем выходные праздничные дни;
• нельзя нарушать право работника на отдых, то есть человек трудится в рамках определенных пределов, ему устанавливается перерыв для непрерывного отдыха в течение 42 часов на протяжении недели, а если смена составляет больше 4 часов — перерыв для обеда.

Формы рабочей недели

Формы такого вида графика могут быть представлены в нескольких вариантах, имеющих особенности.

Нужно помнить, чем сменный график отличается от гибкого (так, например, при сменном режиме работа ночью не уменьшается на один час, если человеку уже определена сокращенная продолжительность работы или он был принят именно для ночных дежурств, при гибком стороны заранее пришли к согласию относительно начала и окончания трудовой деятельности).

Скользящие графики строятся по следующим алгоритмам:

• пятидневный (5/2) — сотрудник трудится 5 дней, 2 — отдыхает, и эти дни всегда разные. Однако, по общему правилу, два выходных идут подряд, а установленная норма работы выполняется за 5 дней;
• шестидневный (6/1) — идентично вышеуказанному формату, только выходной приходится на любой из дней. он перемещается, так как зависит от производственных задач;
• скользящий 2/2, с продолжительностью 39 часов и рабочей неделе в 7 дней. Напоминает сменный, но отличие сменного графика от скользящего в данном случае — в меняющихся выходных днях.

В любом случае обязательным является соблюдение требования по непрерывному отдыху в течение 42 часов.

В выходные и праздничные дни

Установленные ТК РФ дни отдыха не всегда становятся таковыми для сотрудников со скользящим режимом. ТК РФ в ст. 113 не разрешает труд в такие дни, но есть исключения:

• предприятию нельзя прерывать рабочий процесс из-за производственной необходимости;
• установлены виды работ, касающиеся обслуживания людей (установлены перечнем, например доктора, транспортники);
• есть согласие сотрудника на привлечение в выходной;
• необходимо предотвратить или устранить последствия чрезвычайных ситуаций.

Таким образом, сотрудник, у которого рабочий день приходится на государственный праздник, отрабатывает его. При этом человек может воспользоваться одним из вариантов компенсации:

• оплата дня не менее чем вдвойне;
• использование дополнительного дня отдыха.

Как организовать работу по графику

Наниматель, планирующий установить скользящий график, должен осуществить ряд действий:

• определить учетный период рабочего времени (месяц, квартал, год), установить рабочие часы (использование режима 2/2 по 12-часовому формату повлечет переработку в связи с тем, что на неделю придутся 42 часа работы при разрешенных 40 часах, поэтому в учетном периоде следует предусмотреть дополнительные выходные конкретному работнику);
• определить наименование должностей, для которых вводится специальный режим;
• определить количество сотрудников, приходящееся на одно рабочее место;
• определить последовательность выходных и рабочих дней;
• проверить законность установления такого формата для конкретного работника, то есть установить, относится ли работник к категории, по которой существуют особые требования законодательства (указание на время начала, окончания работы, перерыва на отдых и еду, чередование дней труда и отдыха);
• издать распорядительный документ, устанавливающий режим труда учреждения (шаблон формы документа отсутствует, необходимо провести ознакомление всех работников, установить учетный период — от недели до года);
• установить рабочее время и время отдыха в ПВТР или трудовом соглашении (в таком случае документ отражает Ф.И.О. работника и последовательность выходных и рабочих дней) при отсутствии спецтребований;
• подписать трудовой договор с сотрудником, указав определение в отношении него особого режима (внести в раздел «Режим труда и отдыха» сведения о графике), при приеме на работу или подписать допсоглашение, если нужно определить режим труда в процессе трудовой деятельности;
• разработать очередность (например, распределить на протяжении месяца рабочие и выходные дни в формате 2/2);
• закрепить дни отдыха.

Преимущества и недостатки для работника и работодателя

Определяющими факторами в установлении на предприятии скользящего графика становятся:

• снижение потерь времени работы из-за опозданий, самовольных уходов (учет времени в автоматическом режиме);
• повышение лояльности работников;
• повышение ответственности;
• оптимальная организация рабочих процессов;
• повышение уровня дисциплины.

• удобство для сотрудников, которые не могут работать в обычное время;
• разумное соотношение между интересами личного, экономического и социального характера на предприятии.

Однако применение графика целесообразно в отношении сотрудников с большим опытом, квалификацией и высоким уровнем ответственности.

Определенными рисками и недостатками могут явиться:

• необходимость обеспечить и применить системы учета и контроля в автоматизированном режиме;
• выработать положения по обеспечению качественного выполнения задач;
• установить алгоритм взаимодействия различных подразделений предприятия при выполнении кроссфункциональных задач.

Таким образом, задачи работодателя — не позволить снизить контроль, наладить координацию действий и алгоритм учета времена труда и отдыха.

Статья подготовлена с использованием материалов КонсультантПлюс. Получить доступ Статья подготовлена с использованием материалов КонсультантПлюс. Получить доступ

Источник: https://gosuchetnik.ru/kadry/instruktsiya-organizuem-rabotu-po-skolzyashchemu-grafiku

Скользящий график работы по ТК РФ: примеры 2020 || Хотят поменять график на пятидневку с плавающими выходными

Статья 100 ТК РФ предусматривает несколько типов трудового распорядка:

• пятидневная трудовая неделя с двумя выходными;
• шестидневная трудовая неделя с одним выходным;
• неполная трудовая неделя;
• скользящий график.

Специфика деятельности некоторых организаций предусматривает предоставление выходных дней по скользящему графику. Это происходит в компаниях, работающих без выходных. В силу такого режима, как правило, невозможно соблюсти норму рабочего времени. Поэтому на таких предприятиях следует применять суммированный учет рабочего времени.

https://www..com/watch?v=upload

Вот так может выглядеть скользящий график работы сторожей в детском саду на февраль 2020 года (работает 3 человека, необходимо присутствие сторожа в будний день — в течение 12 часов, в выходной день — 24 часа).

Согласно статье 104 ТК РФ, в таком случае учетный период не может превышать 1 год, а для сотрудников, занятых на опасных и вредных производствах, — 3 месяца.

Если по сезонным или технологическим причинам длительность учетного периода для сотрудников вредных и опасных производств не может быть соблюдена, то его продолжительность может быть увеличена до 1 года.

Для этого составляются межотраслевые или коллективные соглашения.

Существуют три схожих типа режима труда:

• сменный;
• гибкий;
• скользящий.

Несмотря на кажущуюся идентичность этих понятий, между ними есть существенные отличия.

Сменный режим характеризуется следующими тезисами (статья 103 ТК РФ):

• начало и конец рабочего дня согласно графику смен;
• труд в праздничные выходные дни оплачивается по двойному тарифу и компенсируется дополнительными днями отдыха;
• ознакомление с режимом производится не менее чем за месяц;
• сотрудник имеет право меняться сменами (неофициально, если руководство не против).

Гибкий режим (статья 102 ТК РФ):

• начало и конец рабочего дня могут быть перенесены по усмотрению сторон;
• в праздничные и выходные дни привлекать к труду можно только по согласованию с сотрудником;
• режим составляется по согласованию сторон.

Скользящий график:

• начало и конец рабочего дня согласно распорядку;
• если рабочий день выпадает на праздничный, он оплачивается не менее чем в двойном размере (статья 153 ТК РФ);
• сроки ознакомления работника с графиком не регламентируется в ТК РФ;
• нельзя отказаться от работы в конкретный день.

Объединяет эти три понятия суммированный учет рабочего времени. Основное отличие сменного графика от скользящего в том, что выходные дни при сменном режиме оплачиваются по двойному тарифу. Следовательно, отпадает вопрос, как оплачиваются выходные в скользящем графике: если рабочий день по плану выпадает на праздничный, как минимум в двойном размере.

Способы изменения режима рабочего времени

Чтобы изменить режим рабочего времени, необходимо исходить из того, каким способом он установлен для работников.

В соответствии со ст. 91 ТК РФ режим рабочего времени – это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые относятся к рабочему.

В ст.

100 ТК РФ сказано, что конкретный вид режима рабочего времени устанавливается в правилах внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – трудовым договором.

Как следует из этих норм, режим рабочего времени (далее – РРВ) устанавливается трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР), а также коллективным договором при его наличии.

Предлагаем ознакомиться  Договор дарения квартиры перечень документов

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем. В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре должен быть указан режим рабочего времени, если он отличается от общих правил у данного работодателя.

ПВТР – это, как правило, локальный нормативный акт, который в числе прочих вопросов регулирует и трудовой распорядок, в частности, режим рабочего времени (ст. 189 ТК РФ).

ПВТР утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 190 ТК РФ). Сразу отметим, что в данной статье мы рассматриваем тот случай, когда в компании отсутствует представительный орган работников.

В такой ситуации ПВТР принимаются работодателем единолично.

https://www..com/watch?v=ytabouten-GB

Какие могут быть варианты установления режима рабочего времени? Их несколько:

1. РРВ работника прописан непосредственно в трудовом договоре, так как он отличается от общих правил работодателя, установленных в ПВТР.

   В организации для сотрудников офиса (административного персонала) установлен график работы с 9.00 до 18.00 с перерывом на обед с 13.00 до 14.00. Однако для помощника генерального директора установлен график работы с 10.00 до 19.00 с «плавающим» перерывом на обед 1 час в период с 12.00 до 15.00. Эти особенности указаны в трудовом договоре с помощником гендиректора.

2. РРВ работника прописан в трудовом договоре, но при этом он не отличается от того, что установлено в ПВТР.

   В ПВТР компании режим работы административного персонала установлен с 8.00 до 17.00 с «плавающим» перерывом на обед с 11.00 до 13.00. Эти же условия указаны в трудовых договорах всех административных сотрудников.

3. РРВ работника ничем не отличается от установленного в ПВТР и не указан в трудовом договоре.

Посмотрим, какие есть способы изменения режима рабочего времени.

Режим рабочего времени может быть изменен двумя способами: либо по соглашению с работником (ст. 72 ТК РФ), либо работодателем в одностороннем порядке при наличии соответствующих оснований (ст. 74 ТК РФ).

Так, в ст. 72 ТК РФ установлено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, заключаемому в письменном виде. Исключения из этого правила зафиксированы в ТК РФ.

Соответственно, данный способ применим тогда, когда условие о режиме рабочего времени включено в трудовой договор, независимо от того, отличается ли РРВ работника от того, что установлен ПВТР, или нет.

Здесь определяющим является то, что условие о РРВ включено в трудовой договор, даже если это не было обязательным в соответствии со ст. 57 ТК РФ.

Но раз уж включили, такое условие становится частью трудового договора.

В ст.

74 ТК РФ речь идет о возможности одностороннего изменения условий трудового договора работодателем в том случае, если меняются организационные или технологические условия труда. Режим рабочего времени также может являться условием трудового договора, в изменении которого у работодателя назрела необходимость.

Но эти способы изменения режима рабочего времени – как по соглашению сторон трудового договора, так и в одностороннем порядке работодателем – относятся к изменению условий именно трудового договора. А если режим рабочего времени, как в третьем пункте предыдущего раздела, установлен не трудовым договором, а в ПВТР?

В данном случае нужно руководствоваться следующим. ПВТР являются локальным нормативным актом и принимается работодателем по согласованию с представительным органом работников (ст. 190 ТК РФ).

Но мы рассматриваем тот случай, когда представительный орган работников не сформирован, т.е. отсутствует.

В такой ситуации логично сделать вывод, что работодатель может самостоятельно принимать ПВТР, в том числе и устанавливать в их рамках режим рабочего времени.

Работники при приеме на работу знакомятся с ПВТР под подпись. Но вот назрела необходимость изменить ПВТР – установить новый режим рабочего времени для всех или для группы сотрудников. Тут следует применить аналогию и принцип равных возможностей работников в осуществлении своих прав, закрепленный в ст. 3 ТК РФ.

Так, если для тех работников, чей РРВ прописан в трудовом договоре, установлено правило изменять его только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) или работодателем в одностороннем порядке (ст.

74 ТК РФ) с предоставлением определенных гарантий, то эти положения должны быть применимы и для тех работников, чей режим рабочего времени в трудовом договоре не прописан, а установлен в ПВТР.

Для них режим рабочего времени имеет не меньшее значение, чем для тех, у кого он отличается от общих правил.

Отсюда следует, что при изменении ПВТР в отношении уже работающих сотрудников следует либо заключать с ними письменное соглашение об их принятии изменений РРВ, вносимых в ПВТР, либо при одностороннем изменении ПВТР в части РРВ действовать в порядке ст. 74 ТК РФ. Что же касается вновь принимаемых сотрудников, на них новый режим рабочего времени будет распространяться с момента их приема на работу.

Далее рассмотрим порядок изменения режима рабочего времени в зависимости от основания:

• изменение РРВ, установленного трудовым договором, по соглашению сторон;
• изменение РРВ, установленного в ПВТР, по соглашению сторон;
• изменение РРВ, установленного в трудовом договоре или в ПВТР, если работники не согласны (ст. 74 ТК РФ).

Данный способ применим в соответствии со ст. 72 ТК РФ, если на предприятии ситуация аналогична пунктам 1 и 2 из предыдущего раздела (РРВ работника прописан непосредственно в трудовом договоре и либо отличается от общих правил работодателя, установленных в ПВТР, либо нет), и при этом сотрудники согласны на изменение режима рабочего времени.

В подобном случае с каждым из работников достаточно заключить дополнительное соглашение об этом, указав в нем новый режим работы (Пример 3).

Если в компании возникла необходимость изменить сотрудникам режим рабочего времени, не указанный в их трудовых договорах (пункт 3 из первого раздела), и при этом сотрудники согласны, нужно сделать следующее:

1. Утвердить ПВТР в новой редакции, например, приказом по организации. В новой редакции ПВТР нужно отразить изменение режима рабочего времени (Пример 4).
2. Далее необходимо заключить с работниками соглашение об их согласии с вводимыми изменениями (Пример 5). В нем следует поименовать всех работников, согласившихся на изменения, прописав, что он составлен в количестве, необходимом для всех работников, плюс один экземпляр для работодателя.

Отметим, что датой начала применения нововведенного режима рабочего времени является дата подписания сотрудниками соглашения. Не факт, что сотрудники подпишут соглашение все вместе одной датой. В этом случае следует учитывать, что для конкретного сотрудника новый режим работы начинает действовать с даты подписания им соглашения.

Возможно, кто-то озадачится вопросом: а почему нельзя было просто ознакомить согласившихся сотрудников с новой редакцией ПВТР? Полагаем, что такой способ оформления изменений РРВ недостаточен, поскольку фиксирует лишь факт осведомленности сотрудников о внесенных изменениях, но не подтверждает факта их согласия.

Ведь если просто ознакомить работника с новой редакцией ПВТР, он в дальнейшем может передумать и выразить свое несогласие с новым режимом работы, а в этом случае можно говорить о нарушении прав сотрудника. Чтобы не возникал лишний повод для выявления нарушений как самими сотрудниками, так и проверяющими из трудовой инспекции, рекомендуем заключить вышеприведенное соглашение.

Преимуществом данной ситуации – когда работники не возражают относительно нового режима работы, а то и сами просят работодателя о его изменении, – является то, что нет необходимости обосновывать изменение РРВ объективными причинами, достаточно лишь волеизъявления работников (уже работавших на дату внесения изменений) и работодателя.

В том случае, если согласия работников на изменение режима рабочего времени не предполагается, следует действовать в соответствии с нормами ст. 74 ТК РФ. Данная статья предусматривает одностороннее изменение условий трудового договора, но для этого нужно не только желание работодателя, но и объективные причины. К ним относятся:

• изменение организационных или технологических условий труда;
• невозможность сохранять прежние условия трудового договора.

В статье дается примерный перечень организационных или технологических изменений условий труда: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины. В п. 21 постановления Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что работодатель обязан будет доказать необходимость и правомерность одностороннего изменения условий трудового договора ввиду организационных или технологических изменений условий труда.

Таким образом, если работодатель хочет поменять режим рабочего времени всем сотрудникам или только группе, тому должны быть объективные причины. Например, предприятие купило новое оборудование с целью модернизации производства, и вместо двухсменного режима рабочего времени возникла необходимость перейти на трехсменный режим.

Особенности составления

Работа по графику по ТК РФ не может быть навязана сотруднику. Его составление должно производиться по обоюдному согласию сторон. Например, если кандидат на вакансию не согласен с предлагаемым режимом труда, он в праве не устраиваться на такую работу.

Другое дело, если сотрудник уже работает на предприятии, как вдруг из-за производственной необходимости работодатель хочет внедрить скользящий режим работы. В этом случае наниматель должен заручиться согласием работника посредством дополнительного соглашения.

https://www..com/watch?v=ytpressen-GB

В процессе разработки режима выбирается учетный период, а затем, в зависимости от нормы отработки, принятой на конкретном предприятии, составляется план.

Например, если в организации принята 40-часовая рабочая неделя, то месячная норма составит 160 часов. Эти 160 часов необходимо распределить по месяцу так, чтобы выходные дни «скользили».

По мере возможности работодатель может учитывать пожелания подчиненных.

Источник: https://sobercar.ru/khotyat-pomenyat-grafik-pyatidnevku-plavayushchimi-vykhodnymi/

Скользящий график по ТК РФ – пример, чем отличается от гибкого и сменного

— Организация бизнеса — Кадры — Скользящий график работы

При организации труда, особенно непрерывного или не имеющего выходных, для многих сфер деятельности оптимальным вариантом является скользящий график работы – его следует отличать как от стандартной рабочей недели, так и от сменного режима труда.

При этом необходимо учитывать множество нюансов, чтобы полученный скользящий график работы по ТК РФ не нарушал установленных законодательных норм – особенно часто это может случаться при режиме работы 2/2 или с 12-часовой сменой.

Как правильно организовать скользящий график труда следует знать каждому кадровому специалисту или работодателю, намеренному использовать подобную схему разделения рабочего времени.

Что такое скользящий график работы по ТК РФ

Непосредственно в нормативах ТК РФ правовое регулирование скользящего графика работы практически не обеспечивается его положениями напрямую. Так, прямое упоминание скользящего графика в ТК РФ имеется лишь в тексте статьи 100 ТК РФ, которая регламентирует установление отдельных режимов рабочего времени.

Тем не менее, данный способ организации рабочего времени пользуется достаточно большой популярностью среди многих работодателей, так как позволяет оптимизировать кадровый ресурс, когда он является ограниченным, а установление сменного графика работы или труда в режиме стандартной рабочей недели не является экономически эффективным.

Сам по себе скользящий график работы предполагает отсутствие фиксированных выходных дней на неделе или же строго зафиксированных трудовых смен.

Так, наиболее часто используется скользящий график 2/2 – два дня работы через два дня выходных.

При этом продолжительность рабочей смены может устанавливаться как в размере стандартных восьми часов, так и в формате 10-часовой или 12-часовой рабочей смены.

Соответственно, правовое регулирование скользящего графика работы с точки зрения трудового законодательство опирается преимущественно на использование режима суммированного учета рабочего времени.

Рассматривается данный способ организации труда в положениях статьи 104 ТК РФ и имеет ряд определенных ограничений.

При этом необходимо понимать, что подобный способ установления режима работы не может приводить к фактической переработке сотрудниками свыше норматива рабочих часов на рассматриваемый учетный  период.

Часто под скользящим графиком подразумевают работу в режиме гибкого рабочего времени, регламентированную положениями статьи 102 ТК РФ. Однако на практике скользящий график имеет ряд определенных отличий от гибкого, которые будут рассмотрены ниже.

Зачем нужен скользящий график работы – целесообразность его использования

Скользящий график наиболее часто используется в тех случаях, когда организация не может себе позволить или не нуждается в установлении полноценного сменного графика работы или стандартных пятидневной или шестидневной рабочей недели. Чтобы лучше понять механизмы работы подобного способа организации труда, можно просто рассмотреть примеры профессий, в которых он применяется наиболее часто:

• Продавцы. В большинстве магазинов нет необходимости для установления круглосуточного посменного графика работы, но, в то же самое время, есть необходимость в обеспечении работы в течение всей недели без выходных дней. При этом длительность рабочего дня обычно превышает установленные для стандартной пятидневной недели нормативы в 8 часов. Поэтому скользящий график работы подходит в данной ситуации лучше всего.
• Охранники. Принцип работы и организации труда таких сотрудников также практически аналогичен работе в магазинах. Охрана нужна на предприятии всегда во время его работы, однако для круглосуточной охраны необходимости в столь же большом штате персонала, как во время активной деятельности обычно нет.
• Операторы связи и консультанты. Часто необходимо обеспечить консультационную поддержку и наличие работника на телефоне в течение всей недели, но не всей длительности суток. В таком случае также может помочь скользящий график труда.

Рассмотрев основные специальности, можно сделать вывод о том, что скользящий график труда является актуальным в тех случаях, когда нет возможности использовать другие механизмы организации трудовой деятельности сотрудников, в том числе и если таковые просто являются нецелесообразными с экономической точки зрения. Необходимо отметить, что скользящий график работы для руководителей и высококвалифицированных специалистов не является подходящим в большинстве случаев и чаще всего наиболее актуален именно для линейных сотрудников организации.

Отличия скользящего графика от гибкого

Так как многие работодатели часто путают гибкий график работы со скользящим, необходимо заранее разграничить данные режимы труда. Однако они действительно имеют общие черты, к которым можно отнести следующие особенности:

• Использование суммированного учета рабочего времени. Как при гибком графике работы, так и в случае скользящего графика предполагается использование правовой базы, обеспечивающей функционирование суммированного учета рабочего времени.
• Общие законодательные ограничения. Предусмотренные законодательством принципы, запрещающие сверхнормативные объемы труда и требующие оплаты сверхурочной работы в повышенном размере, одинаково воздействуют на эти способы организации рабочего времени.
• Возможность создания нестандартных графиков труда. Как гибкий график работы, так и скользящий, позволяют организовать рабочее время в пределах законодательных нормативов множеством различных способов.

Однако, ключевые различия между данными способами установления рабочего графика серьезно отличают их друг от друга. К таковым отличиям скользящего графика работы от гибкого можно отнести:

• Односторонность. В случае со скользящим графиком работы сотруднику достаточно согласиться с условиями трудового договора, после чего работодатель вправе будет использовать предусмотренные им и локальными нормативными актами способы его изменения, не противоречащие законодательству. В то же самое время гибкий график работы подразумевает обязательное достижение соглашения между сторонами договора при каждом возможном изменении графика и инициировать таковое изменение может не только работодатель, но и сотрудник.
• Сфера применения. Гибкий график работы обычно используется в случаях, когда установка твердого графика затруднена самим характером работы, например – для сотрудников ремонтных служб или коммунальных работников, а также персонала высшего звена. В то же время скользящий график работы используется при необходимости организации стабильного, но нестандартного режима рабочего времени для простых сотрудников.
• Механизмы фиксации. Скользящий график предполагает возможность постоянного и заблаговременного планирования графика выходов сотрудников на работу в течение любого промежутка времени до одного года, в то время как гибкий график работы обычно изменяется гораздо чаще и предполагает фиксацию всего рабочего времени по факту.

Чем отличаются скользящий и сменный график работы

Сменный график работы также могут часто путать со скользящим. Однако отличий в таких видах организации режима рабочего времени еще больше, чем в случае с гибким графиком работы. В частности, скользящее рабочее время отличается от сменного в первую очередь в следующих аспектах:

• Сменный график применяется преимущественно для организации непрерывного и круглосуточного трудового процесса. В то же самое время скользящий график используют с данными целями достаточно редко.
• Механизмы учета рабочего времени при сменном графике работы чаще всего не предусматривают использование суммированного учета рабочего времени, а вместо этого обычно отсчитывают его по фактически отработанным сменам.
• Правовое регулирование. Сменный график работы устанавливается соответственно положениям статьи 103 ТК РФ, в то время как при скользящем графике руководствоваться ее нормативами отнюдь не обязательно.
• Длительность рабочего времени. Ночные смены, соответственно законодательству при сменном графике работы должны быть сокращены на один час, в то время как продолжительность рабочего времени при скользящем графике предполагает и возможность игнорирования этого требования.
• Необходимость уведомления сотрудников. О введении сменного графика или внесении изменений в него законодатель устанавливает обязательное требование уведомить сотрудников про проведение данной процедуры не позднее, чем за один месяц до вступления изменений в силу. В то же самое время скользящий график труда не предполагает подобных ограничений.

Как установить скользящий график работы – пример в виде 2/2 по 12 часов

Чтобы установить в организации скользящий график работы, можно рассмотреть последовательность действий на примере двухдневной 12-часовой работы. Так, скользящий график работы 2/2 по 12 часов является одним из самых популярных среди российских работодателей. В данном случае работодатель должен руководствоваться следующим пошаговым руководством:

1. Создание локальных нормативных актов, которые бы регулировали режим рабочего времени на предприятии. Особой формы для таковых актов законодательство не предусматривает, главное – чтобы их положения были понятны и донесены до ведома работников. Кроме этого, обязательно должен быть указан учетный период – он не должен превышать одного года и быть меньше, чем одна неделя.
2. Оформление трудового договора с сотрудником с обязательным упоминанием наличия скользящего графика. При этом непосредственно рабочие смены в данном случае указывать в трудовом договоре не обязательно – достаточно установить отсылку к действующим локальным нормативным документам.
3. Непосредственно создание графика. Пример скользящего графика работы по ТК РФ может выглядеть достаточно просто – необходимо взять месяц и отметить в нем рабочие и выходные дни для каждого конкретного работника по режиму 2/2.
4. Уточнение рабочих часов. Нормативы использования скользящего графика работы 2/2 по 12 часов предполагают при суммированном учете рабочего времени наличие определенной переработки для каждого из работников. Это связано с тем, что в итоге на одну рабочую неделю будет приходиться 42 часа работы при максимально разрешенных 40 часах. Поэтому следует предусмотреть несколько дополнительных выходных в течение одного учетного периода.

Скользящий график работы по ТК РФ и ограничения его применения

Как уже было упомянуто ранее, законодательство устанавливает определенные ограничения в отношении режимов труда, которые также применимы и к скользящему графику работы по ТК РФ. В первую очередь к ним следует отнести запрет нагружать работников свыше установленных нормативов. То есть – превышать показатель в 40 рабочих часов в неделю.

Однако эти нормативы не обязательно должны учитывать только одну рабочую неделю, а могут рассчитываться на весь определенный изначально учетный период с соблюдением означенной закономерности. При этом следует учитывать также общенациональные и региональные обязательные выходные дни.

Если законодательство предусматривает для определенных категорий населения или видов работ меньшую продолжительность рабочей недели в часах, то она также должна быть учтена при ведении суммированного учета рабочего времени для скользящего графика работы.

Также, необходимо помнить не только об обеспечении сотрудникам права работать не выше установленных пределов, но и о соблюдении требований, касающихся их отдыха. Так, у трудящихся на скользящем графике должен быть обязательно как минимум один промежуток непрерывного отдыха длительностью в 42 часа в течение одной рабочей недели.

Кроме этого, если продолжительность одной рабочей смены превышает 4 часа, также обязательно должен предоставляться работникам и обеденный перерыв.

Если при подведении итогов суммированного рабочего времени у сотрудников образуется переработка, она должна считаться сверхурочной работой и оплачиваться в повышенном размере.

Еще одним важным нюансом, затрагивающим вопросы ведения суммированного учета рабочего времени является деятельность работников в опасных или вредных условиях.

Данная ситуация требует от работодателя использования в отношении означенных работников учетных периодов для подсчета рабочего времени, длящихся не более 3 месяцев.

Источник: https://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/kadry/skolzyashhij-grafik-raboty.html

Скользящий график работы по ТК РФ: что значит гибкий, плавающий, свободный и индивидуальный график — образец трудового договора

В настоящее время в России наблюдаются тенденции повышения производительности труда, улучшения результатов деятельности.

Работодатели рассматривают различные варианты распорядков дня, используя индивидуальных подход к сотрудникам, в частности используют возможный по ТК РФ скользящий график работы .

Так, на заводах часть рабочих трудится непрерывно, чтобы не останавливалось производство, а многие магазины открыты 12 часов для удобства покупателей.

Работа в режиме гибкого рабочего времени подразумевает, что сотрудник вправе выбрать начало, завершение своей деятельности, а также количество отработанных часов. При этом нужно учитывать, что общее количество часов устанавливают в штатном расписании организации. Соглашение между работодателем и сотрудником должно быть обоюдным.

Указанный выше трудовой процесс регулируется Трудовым кодексом Российской Федерации, в частности ст. 102, в которой указаны особенности регулирования трудовых отношений при гибком расписании.

Кроме того, Приложением к приказу № 112 от 08.09.2003 г. Министерства РФ закреплен перечень профессий в области связей и информации, где необходимо введение гибкого рабочего времени.

В каких документах закрепляется

режим работы, учетный период сотрудника указывается в трудовом договоре. образец и бланк договора стандартный. ознакомление, составление трудового договора, как правило, производят в отделе кадров.

какие бывают виды

Гибкий график работы по ТК РФ предусматривает скользящий, плавающий и посменный режимы.

Рассмотрим подробнее каждый из них:

1. Плавающий график работы — это система, подразумевающая последовательность рабочих и выходных дней. К примеру, два рабочих дня и два дня выходных либо рабочие сутки через два нерабочих дня. Такой график встречается у продавцов, охранников.
2. Посменный — режим со сменами от пяти до двенадцати часов. Работодатель предлагает сотруднику используемые в организации дневные, ночные смены. Так, на производственных предприятиях в цехах рабочие трудятся беспрерывно, смены начинаются с утра, затем днем работников сменяют другие, вечером, следовательно, к работе приступает следующая смена.
3. Скользящий — система труда, которая не привязывает сотрудника к определенному графику. Он вправе самостоятельно составлять часы своей деятельности с учетом выполнения определенного объема заданий.

Правила применения

Установление гибкого графика работы предусматривает документальное оформление и особенный порядок расчета отработанных часов.

Документальное сопровождение

Если сотрудник выбирает такой режим, необходимо подать заявление с предложением о внесении изменений в часы труда, на основании которого формируется приказ. Далее оформляется дополнительное соглашение.

Работодатель, в случае проявления своей инициативы, оформляет такой график в порядке, который установлен ст.74 ТК РФ.

Расчет времени работы

В трудовом договоре должно быть указано время работы сотрудника. Расчет производит либо сотрудник отдела кадров, либо непосредственное руководство, которому поручен данный вид работы.

Должны быть предусмотрены следующие моменты в организации:

1. Фиксированное время – те часы, которые работник обязан проводить на своем рабочем месте.
2. Переменное время – часы, которые работник может сам выбирать, т.е. время начала и окончания труда.
3. Перерыв на обед и отдых – нерабочее время.
4. Длительность рабочего периода: дня, недели, месяца.

Выходные дни

В зависимости от вида графика (свободный, посменный либо плавающий) устанавливаются и выходные. Свободный предусматривает, что работник самостоятельно выбирает дни работы и отдыха. Но это оговаривается с работодателем. Главное — чтобы объем задания был выполнен.

Если в компании применяется посменный график, то выходные будут с учетом смен сотрудника. Главный упор делается на количество отработанных часов в день, выходные могут быть как в будний, так и в выходной день.

Плавающий график как раз устанавливает рабочие и нерабочие дни с определенной переменностью. Может быть два через два, неделя через неделю и т.д.

Что с праздниками?

Трудовым кодексом Российской Федерации установлено, что работнику при любом графике занятости положена соответствующая оплата труда в праздничные дни. Если сотрудник будет исполнять свои обязанности в праздничный день, труд ему обязаны оплатить в двойном размере, что регулируется ст. 153 ТК РФ.

Кому предоставляется

Скользящий график является наиболее универсальным, так как подходит людям, которые заняты в различных областях. Его удобно применять офисным работникам (секретарям, менеджерам, бухгалтерам и др.).

Посменный режим зачастую применяется по отношению к рабочим на заводах, где необходимо непрерывное производство. Это рабочие кондитерских фабрик, металлургической промышленности и т.д.
Что касается свободного режима, то он удобен в большей степени работнику.

Работодателю в свою очередь сложнее отследить рабочий процесс в целом. Результативность труда в данном случае определяет качество выполнения задания, выполнена ли работа в полном объеме, отвечает ли она заданным параметрам.

Он удобен дизайнерам, архитекторам, художникам, музыкантам, а также людям, занятым строительством и ремонтом.

Когда не подходит

Гибкий график крайне сложно применить в государственных учреждениях, так как трудовая дисциплина в целом в них гораздо строже по сравнению с коммерческими организациями.

Кроме этого, если в фирме офисному сотруднику по необходимости нельзя покидать рабочее место (секретарю, офис-менеджеру, бухгалтеру), такой режим также трудно будет ввести.

К тому же он не всегда целесообразен и эффективен как с финансовой стороны, так и с дисциплинарной.

Примеры применения

Допустим, в коммерческой организации офисному сотруднику необходимо отводить и забирать детей из детского сада, а режим с 8 до 17 при загруженности пять дней в неделю не совсем подходит.

В этом случае ему необходимо написать заявление о том, что он обязуется отрабатывать 8 часов ежедневно пять дней в неделю. По соглашению с работодателем часы, которые он будет проводить на рабочем месте могут быть сдвинуты.

Так, ему необходимо быть в офисе с 8 до 10 утра, а уходить с 17 до 19 вечера.

Другим примером может послужить компания, которая занимается оформлением визиток, буклетов и прочей канцелярской продукции.

В этом случае, если необходимо оформление каких-либо сложных, объемных заказов, работодатель может удаленно нанять работника со свободным графиком.

Сотруднику не обязательно будет проводить время в компании, работу он может выполнять и дома. Трудовые отношения можно оформить договором гражданско-правового характера.

Как оформляется

При оформлении трудового договора в разделе «Условия и характер работы» необходимо указать «Гибкое рабочее время», добавив уточняющую информацию. Стоит отметить, что изменение характера рабочего процесса, например, на скользящий нужно согласовывать.

Нюансы учета рабочего времени

Рассматриваемый график требует учета времени.

Выделяют три основных типа:

1. Поденный — работнику устанавливают количество часов, которые он должен отработать за один день.
2. Еженедельный, т.е. количество необходимых часов в неделю.
3. Ежемесячный — способ учета отработанного времени в месяц.

При этом устанавливает рабочее время работодатель. Все моменты должны быть оговорены с сотрудником, прописаны в трудовом договоре. В отделе кадров ведут учет отработанных часов. Для заполнения используют стандартный табель учета рабочего времени формы «Т-13».

Порядок оплаты труда

При любом режиме работы, в том числе гибком, работнику гарантирована выплата зарплаты в размере, которая указана в локальных актах, при условии выполнения нормы часов, установленных законом.

Работодатель может привлечь работника к дополнительной работе, при этом он должен гарантировать следующее:

• оплата сверхурочных часов;
• двойная компенсация за работу в выходные дни;
• выплата пособия при сокращении сотрудника.

В том случае, если работнику положен отпуск, его протяженность не изменяется, он отдыхает по графику отпусков, который установлен в организации.

Ответственность сторон регулируется Трудовым кодекса РФ. Работодателю необходимо при таком режиме в первую очередь обращать внимание на соблюдение прав сотрудников на отдых и перерыв. В случае нарушения работодателя могут оштрафовать.

Более подробно эти нюансы прописаны в пятом раздел ТК.
Также нужно соблюдать общее количество отработанных часов. В статье 99 Трудового Кодекса указано, что запрещается превышение нормы сверхурочной работы, которая составляет 120 часов в год.

Это относится и к гибкому графику.

Ответственность работника

Сотруднику в первую очередь необходимо помнить о выполнении объема работы. Злоупотребление гибким графиком, которое ведет к нарушению рабочего процесса, может привести к расторжению контракта.

При этом особо нужно соблюдать и отрабатывать фиксированное время, соблюдать качество и объем работ.

Такой режим в любом случае подразумевает, что сотрудник должен присутствовать на организационных мероприятиях компании.

В чем же преимущества?

Для российских организаций есть ряд преимуществ сменного, свободного, посменного режимов.

Благодаря различным возможностям гибкого рабочего времени работодатели могут решать целый спектр задач:

• появляется возможность привлекать работников из других городов, стран;
• повышается уровень ответственности сотрудников;
• сокращается количество прогулов, опозданий, повышается качество работы в связи с тем, что перед сотрудником ставится задача по выполнению определенного объема работы за конкретный период времени.

Такой рабочий режим является отличным способом совмещения труда и отдыха людям творческих профессий, женщинам, которые находятся в декретном отпуске. Он также подходит студентам.

Стандартное рабочее время с 8:00 до 17:00 либо с 9:00 до 18:00 больше подходит людям, которые привыкли рано просыпаться.

Тем же, кому в силу физических данных сложно подстраиваться под такие часы, можно использовать свободный распорядок дня.

Недостатки

Такой вид трудового процесса подходит не каждой компании и сотруднику.

Гибкий режим работы обладает минусами:

• необходимость внедрения на рабочем месте автоматизированной формы учета начала и окончания часов работы сотрудников, в связи с чем увеличиваются расходы организации;
• также необходимо следить за качеством работы исполнителей, так как несвоевременное обнаружение недостатков может привести к срывам заданий, технологических процессов;
• работодателю нужно учитывать возможные трудности при совмещении работы нескольких людей, которые могут быть не знакомы между собой либо выполнять разные задания.

Таким образом, внедрение рассмотренного рабочего процесса в организациях России должно быть тщательно продумано и обосновано. Данное задание работодатель вправе поручить работнику кадровой службы. Компании получают возможность использовать грамотных специалистов в различных сферах из разных стран и городов, к тому же позволяет повышать результативность сотрудников.

На одном из сайтов по поиску работу провели исследование среди занятого населения по поводу удобства работы по различным графикам. Ниже представлено видео с плюсами и минусами гибкого режима, а также некоторые статистические данные.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону:

+7 (499) 653-60-72 доб 583 (Москва)
+7 (812) 426-14-07 доб 406 (Санкт-Петербург)

8 (800) 500-27-29 доб 255 (По России)

Источник: https://potrebiteli.guru/trudovoe-pravo/skolzyaschiy-grafik.html